Arbeits­wissen­schaftliches Forum

Menschen stärken, Ergebnisse verbessern: Führung - Performance - Entgelt

Veränderungen hin zum wirtschaftlichen Erfolg beginnen dort, wo Menschen und Organisationen gemeinsam miteinander wachsen. Hierzu bietet unser diesjähriges Arbeitswissenschaftliches Forum Orientierung, wertvolle Impulse und Handlungsempfehlungen.

Unter dem Motto „Menschen stärken, Ergebnisse verbessern“ standen die drei zentralen Bereiche moderner Organisationsentwicklung: wirksame Führung, individuelle Performance sowie eine faire, transparente Entgeltgestaltung – inklusive aktueller Einblicke in die betriebliche Umsetzung und Chancen der Entgelttransparenzrichtlinie im Mittelpunkt.

Die Verbände der Metall- und Elektroindustrie aus Hessen, Pfalz, Rheinland-Rheinhessen und dem Saarland luden zum Arbeitswissenschaftlichen Forum 2026 ein:

• Inspirierende Impulse für eine Führung, die stärkt, statt nur zu steuern
• Praxisnahe Einblicke, wie Performance-Prozesse Orientierung und Entwicklung fördern
• Verständliche und relevante Informationen zur Entgelttransparenzrichtlinie und deren Bedeutung für Unternehmen
• Austausch mit Menschen, die Veränderung nicht nur begleiten, sondern gestalten

Zu den Inhalten der Vorträge:

Bis zum 7. Juni dieses Jahres muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie von den EU-Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden. Sie soll unter anderem die Entgeltgleichheit für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fördern, mehr Transparenz rund um Gehälter schaffen und Lohndiskriminierung sichtbarer machen. Was das für die Unternehmen bedeutet und auch, welche Chancen damit verbunden sind, war Thema des 14. Arbeitswissenschaftlichen Forums, das im April in Frankfurt stattfand.

Unter dem Motto „Menschen stärken, Ergebnisse verbessern“ drehte sich beim Forum alles um die drei zentralen Bereiche moderner Organisationsentwicklung: wirksame Führung, individuelle Performance sowie eine faire, transparente Entgeltgestaltung – inklusive aktueller Einblicke in die betriebliche Umsetzung und Chancen der Entgelttransparenzrichtlinie.
Personalprofis aus verschiedenen Unternehmen berichteten von Ihren Erfahrungen und wie sie den Betrieb auf die für Juni geplante Einführung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorbereiten. Während es bisher in Deutschland eher tabu war, über das eigene Einkommen offen zu reden und sich mit Kollegen darüber auszutauschen, geht man mit dem Thema im Nachbarland Dänemark recht unkompliziert um.  Jeder kann dort leicht erfahren, was andere beim gleichen Job verdienen. Die Gehaltsbänder liegen offen. Das heißt, jeder kann sehen, wie viel man mindestens und höchstens auf einer Stelle erhält. Und man erfährt, welche Kriterien dafür gelten. Zudem werden ehrliche und offene Gespräche über das, was verdient wird, sogar gefördert. Und das aus gutem Grund.

„In Dänemark ist Transparenz kein Zwang, sondern Selbstverständnis und das führt mit dazu, dass Dänemark weltweit zu den Ländern mit dem höchsten sozialen Vertrauen zählt“, erklärte Anette Skau Fischer vom internationalen Industriekonzern CIRCOR beim Arbeitswissenschaftlichen Forum. Die gebürtige Dänin verfügt über mehr als 25 Jahre internationale Erfahrung in den Bereichen Personal & Kultur und Organisationsentwicklung sowie über 20 Jahre Führungserfahrung in multinationalen Unternehmen. Sie bekleidete leitende HR-Positionen in mittelständischen und großen Unternehmen.

Mit dem Blick ins nördliche Königreich stimmte sie die Zuhörer darauf ein, die bevorstehende Einführung der neuen EU-Richtline zur Entgelttransparenz als Chance zu begreifen: „Mangelnde Offenheit erzeugt erfahrungsgemäß Spekulationen, Gerüchte und Unsicherheit.“ Transparenz schaffe dagegen Klarheit, gebe Orientierung und helfe Menschen, Entscheidungen nachvollziehen zu können. Die Personal- und Marketing-Spezialistin: „Wenn Menschen nicht verstehen, warum sie verdienen, was sie verdienen, entsteht Misstrauen, selbst dann, wenn das Gehalt objektiv angemessen ist.“

Der Industriekonzern Bosch beschäftigt sich schon länger mit der Umsetzung der EU-Richtlinie im Unternehmen. Wie weit man dabei schon ist, erläuterte Frank Hippelein, Prozessexperte Vergütung und Zusatzleistungen bei Robert Bosch in Stuttgart-Gerlingen. Der Handwerksmeister und Betriebswirt ist seit gut 30 Jahren bei dem Konzern und war in verschiedenen Funktionen tätig, von Werkstattführung und Industrial Engineering bis zu ERA-Projektgruppe und HR-Funktion. Seit gut 10 Jahren arbeitet er im Bereich Compensation & Benefits. Hippelein empfahl allen Personalmitarbeitern dringend, sich mit den Inhalten der Richtlinie vertraut zu machen. Es sei wichtig, die Informationen zum Entgelt jedes Beschäftigten im Unternehmen zu sichten und bereitzustellen. „Führungskräfte müssen bei Anfragen von Beschäftigten fundiert Auskunft geben können und das wird auf Dauer nur funktionieren, wenn sie dazu auch fähig sind.“

Patrick Musch ist Director Global Rewards & HR Operational Excellence, HR, bei der Leica Microsystems GmbH (LM). Der weltweit führende Anbieter von Mikroskopen und Bildgebungslösungen für Forschung, Industrie und Medizin hat seinen Stammsitz in Wetzlar, produziert an allen drei deutschen Standorten und gehört zur amerikanischen Danaher-Gruppe.  Musch sieht in der neuen EU-Richtlinie ebenfalls eine große Chance. 2024 wurde bei LM ein vereinheitlichtes System zur Leistungsbewertung und Ermittlung der Leistungszulage nach Anhang A des ERA-Tarifvertrags eingeführt.  Musch: „Es ist ein einheitliches und faireres System der Leistungsbewertung und -zulage als vor 2024 aber erkauft mit erhöhter Komplexität in der Umsetzung und im Verständnis.“ Wie er betonte, liege bei der Ausgestaltung von Vergütungselementen die Schwierigkeit darin, nicht nur die nicht-passenden Effekte der Vergangenheit zu beheben, sondern auch dafür zu sorgen, dass diese sich nicht einfach anders in der nächsten Generation wiederholen. Der Personalexperte und Spezialist für Vergütungsthemen hofft, dass über die neue EU-Richtlinie nun vergleichbare Vergütungs- und Regelungssysteme entstehen, die auch langfristig Bestand haben könnten. Und er wünscht sich einen entsprechenden Beitrag der Tarifparteien. Musch: „Das bisherige ‚Anbauprinzip‘ an den Status quo wird nicht mehr funktionieren.“

Ein Beispiel aus der Welt der Leistungszulage auf der Meisterebene und dem Instrument tariflicher Zielvereinbarungen brachte Reinhardt Neddermeyer, Standortleiter bei Kardex Remstar in Bellheim (Rheinland-Pfalz). Das Unternehmen stellt mit seinen rund 600 Beschäftigten automatisierte Lager- und Kommissionier-Systeme für Kunden weltweit her. Im Werk Bellheim wurde schon vor Jahren ein damals neues Entlohnungssystem für Meister eingeführt und über die Jahre angepasst und verbessert. Ziel sei nicht nur eine gute Entlohnung gewesen, sondern auch die Fokussierung auf die zentralen Hebel für den gemeinsamen Unternehmenserfolg. Neddermeyer: „Über das neue System wird Erfolg messbar, Leistung belohnt und Exzellenz zum Standard.“

„Doch ehe man Geld zum Beispiel über Boni und Leistungszulagen verteilen kann, muss man es erst einmal verdienen“, erinnerte in diesem Zusammenhang Stefan Gerlach und präsentierte gleich einen ganzen Strauß an maßgeschneiderten Lösungen für eine flexible Produktion. Der promovierte Ingenieur vom Fraunhofer IAO Produktionsmanagement in Stuttgart plädierte mit seinen Beispielen für effizienten Personaleinsatz und attraktive Arbeitszeiten statt Überbelastung der Stammmannschaft durch häufige Mehrarbeit. Er empfahl, den Personaleinsatz zu „entfesseln“ und „passende Flexibilitätsinstrumente maßgeschneidert zu kombinieren und zu dimensionieren“. Dafür eigneten sich sogenannte Peak-Teams aus Teilzeitbeschäftigten oder „Springer-Pools“, um Spitzen abzubauen, ohne die Stammbelegschaft regelmäßig durch Zusatzschichten zu belasten. Eine weitere Möglichkeit sind Studenten oder auch Zeitarbeitnehmer, die im Sinne eines Superflex Teams zum Beispiel in der Ferienzeit eingesetzt werden.

Wie wichtig bei all dem Vertrauen und eine klare Führung sind, erläuterte der Coach und Personalberater Peter Diekmann aus Herne. „Klare Ansagen versteht jeder, aber Unklarheit öffnet den Raum für Regelbrüche“, so der Coach und hatte dafür gleich Beispiele parat. „Wer beim Boykott von Sicherheitsmaßnahmen, etwa durch das Offenhalten und Blockieren von Brandschutztüren, nicht sofort reagiert und das abstellt, muss sich nicht wundern, wenn auch anderen Anweisungen nicht gefolgt wird“, betonte der Experte. Auch ein sichtbarer unfairer oder ungerechter Umgang von Vorgesetzten mit anderen, insbesondere Untergebenen, unterwandere bei der Belegschaft jedes Vertrauen in Führungskräfte und damit auch ins Unternehmen. Der Personalcoach: „Vertrauen ist die Basis, um ein Unternehmen zu leiten, Vertrauen ist essenziell!“

Die gezeigten Präsentationen finden Sie hier.