BEZIRKSGRUPPE

Mittelhessen

Rechtstipp Mai 2024

Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist wegen häufiger Kurzerkrankungen trotz tariflichem Sonderkündigungsschutz erfolgreich bei Gericht durchgesetzt.

1. Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2000 als Maschinenbediener beschäftigt, er war 57 Jahre alt, verheiratet und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Eine Schwerbehinderung lag nicht vor. Der Kläger genießt tariflichen Sonderkündigungsschutz nach § 23 MTV, so dass eine Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich ist.
Die Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses erfolgte krankheitsbedingt aufgrund häufiger Kurzerkrankungen. Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte sei durch ihr Verhalten ihm gegenüber für die Erkrankung verantwortlich, da er nicht entsprechend seiner gesundheitlichen Einschränkungen eingesetzt worden sei. Atteste, die gesundheitliche Einschränkungen belegen, hatte der Kläger jedoch dem Unternehmen nicht vorgelegt.

2. Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
Das Bundesarbeitsgericht prüft die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen. Auf der ersten Stufe ist zu prüfen, ob eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Es muss zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches daher feststehen, dass prognostisch mit weiteren, erheblichen Fehlzeiten, wie sie in der Vergangenheit vorlagen, zu rechnen sein wird. Bei einer Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen ist ein Indiz für die Negativprogose dann vorhanden, wenn ein Arbeitnehmer in drei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als 30 Arbeitstage arbeitsunfähig ist. Dieses Indiz muss der Arbeitnehmer dann im Prozess durch Entbindung der Ärzte von der Schweigepflicht etc. widerlegen.
Auf der zweiten Stufe ist dann zu prüfen, ob diese zu prognostizierenden Fehlzeiten die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. In Betracht kommen dabei sowohl Störungen in der Betriebsorganisation („Betriebsablaufstörungen“), wie auch Entgeltfortzahlungskosten oder sonstige wirtschaftliche Beeinträchtigungen.
Zuletzt nimmt das Bundesarbeitsgericht auf der dritten Stufe eine umfassende Interessenabwägung aller im Einzelfall relevanten Umstände vor. Es prüft, ob die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen.

Bei ordentlich unkündbaren Mitarbeitern muss nach der Rechtsprechung des BAG bei häufigen Kurzerkrankungen zusätzlich mindestens ein Drittel der jährlichen Arbeitstage mit Entgeltfortzahlungskosten belastet sein (vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018, 2 AZR 6/18), um einen wichtigen Grund im Sinne des § 23 MTV darzustellen. Bei durchschnittlich 226 Arbeitstagen pro Jahr ist ein Drittel 75,3 Tage, die ein Arbeitnehmer mit Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig gewesen sein muss.
Um dies zu ermitteln ist nach der obengenannten Entscheidung des BAG ein Referenzzeitraum von drei Jahren zu Grunde zu legen. Dies waren vorliegend die Jahre 2020-2022.
In 2020 war der Kläger an 76 Tagen arbeitsunfähig, davon alle 76 Tage mit Entgeltfortzahlung.
In 2021 war der Kläger an 130 Tagen arbeitsunfähig, davon 89 Tage mit Entgeltfortzahlung.
In 2022 war der Kläger an 103 Tagen arbeitsunfähig, davon alle 103 Tage mit Entgeltfortzahlung.

Der Kläger war somit in den Jahren 2020 – 2022 in drei aufeinander folgenden Jahren jeweils mehr als 30 Arbeitstage, insgesamt an 309 Tagen arbeitsunfähig erkrankt, davon 268 Tage mit Entgeltfortzahlung.
Die Beklagte musste in den letzten drei Jahren vor Ausspruch der Kündigung jeweils an mehr als 1/3 der Arbeitstage Entgeltfortzahlung leisten.

Mit dem Kläger wurden in den Jahren 2017-2021 mehrere BEM Gespräche geführt, in denen auch Maßnahmen festgelegt wurden. So wurde der Kläger zuerst aus der Nachtschicht herausgenommen und nur noch im 2-Schichtsystem beschäftigt. Da dies an den hohen Fehlzeiten nichts änderte, wurde der Kläger nur noch in Frühschicht ohne Wochenendarbeit eingesetzt. Dies wurde jedoch auf Wunsch des Klägers wieder geändert. Seit 2022 arbeitete der Kläger in einem eigens für ihn konzipierten Arbeitszeitmodell montags bis freitags von 7 – 14:30 Uhr.
Seit 2022 hat der Kläger die Teilnahme am BEM Verfahren jeweils abgelehnt. Die oben geschilderten Maßnahmen führten nicht zur Besserung der Fehlzeiten. Im Jahr 2023 hatte der Kläger bis zum Ausspruch der Kündigung bereits wieder 83 Fehltage, alle mit Entgeltfortzahlung, so dass die Arbeitgeberin im September 2023 nach Anhörung des Betriebsrats die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen hat.

3. Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung als wirksam angesehen.
Das Gericht hat in der mündlichen Urteilsbegründung ausgeführt, die Fehlzeiten seien ausreichend um die Kündigung zu begründen, trotz des tariflichen Sonderkündigungsschutzes. (Die schriftliche Urteilsbegründung liegt noch nicht vor, so dass das Urteil auch noch nicht rechtskräftig ist.)
Die negative Gesundheitsprognose habe der Kläger nicht widerlegen können. Er hat zwar die behandelnden Ärzte als Zeugen dafür benannt, dass sich seine Gesundheit in der Zukunft bessern werde. Entsprechende Atteste und Anhaltspunkte dafür hat er nicht vorgelegt. Innerhalb der vom Gericht gesetzten Frist für die Stellungnahme auf unsere Klageerwiderung wurden auch keine Schweigepflichtentbindungserklärungen für die benannten Ärzte vorgelegt. Diese wurden erst in einem Schriftsatz kurz vor dem 2. Kammertermin eingereicht. Dies haben wir als Verspätung gerügt, die zu einer Verzögerung des Rechtsstreits führt, da zur Vernehmung der Zeugen ein weiterer Termin notwendig gewesen wäre. Dieser Argumentation ist das Gericht gefolgt und hat daher die negative Gesundheitsprognose bestätigt.
Den Vortrag des Klägers hinsichtlich der nicht ordnungsgemäßen Einladungen zu einem BEM Gespräch, wegen nicht ordnungsgemäßer Datenschutzerklärung hat das Gericht ebenfalls zurückgewiesen. Das Unternehmen hatte die im Serviceportal von Hessenmetall zur Verfügung gestellten Muster für die BEM Einladungen genutzt. An diesen hatte das erkennende Gericht nichts auszusetzen.
Aufgrund der auch weiterhin zu erwartenden hohen Entgeltfortzahlungskosten ging auch die Interessenabwägung zu Lasten des Klägers, so dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen worden ist.

4. Fazit

Das Urteil zeigt, dass auch bei langjährig Beschäftigten mit tariflichem Sonderkündigungsschutz eine krankheitsbedingte Kündigung Erfolg haben kann, wenn die entsprechenden Fehlzeiten und Entgeltfortzahlungskosten vorliegen. Darüber hinaus ist die regelmäßige Durchführung, bzw. Einladung zu den BEM Verfahren und die Umsetzung dort besprochener Maßnahmen sehr wichtig. Das Unternehmen hat hier in den BEM Verfahren, aber auch im Prozess immer wieder den Werksarzt zu Rate gezogen und dessen Empfehlungen umgesetzt. Das Gericht hat betont, dass das Unternehmen entgegen der Behauptung des Klägers aus seiner Sicht alles in seiner Macht stehende getan hat, um dem Kläger entgegenzukommen.
Scheuen Sie sich auch bei tariflich unkündbaren Beschäftigten nicht Kontakt zu uns aufzunehmen, um die Möglichkeiten einer Beendigung zu prüfen, egal ob bei langanhaltenden Erkrankungen oder häufigen Kurzerkrankungen. Und nutzen Sie stets die im Serviceportal verfügbaren aktuellen Muster für das BEM-Verfahren.

Assessorin Martina Stüting

Fachanwältin für Arbeitsrecht
Zertifizierte Mediatorin (IMB)

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