Das kleine 1x1 der Kündigungsvorbereitung

In den letzten Monaten haben wir neben vereinzelten größeren Personalabbaumaßnahmen auch wieder vermehrt Kündigungsbestrebungen in kleinem Umfang verzeichnet. Die angespannte wirtschaftliche Situation gibt unseren Mitgliedsunternehmen Anlass, generell Möglichkeit der Beendigung einzelner Arbeitsverhältnisse zu prüfen und vermehrt auch Kündigungen aus verhaltens- oder krankheitsbedingten Gründen auszusprechen. Um diese Personalmaßnahmen erfolgreich umsetzen zu können, müssen auch diese Kündigungen vorbereitet werden. Geschieht dies nicht, kann in der Regel die Beendigung entweder nur durch Zahlung einer unverhältnismäßig hohen Abfindung erzielt werden oder aber der Arbeitnehmer kehrt nach einem Obsiegen im Kündigungsschutzverfahren gestärkt in das Unter­nehmen zurück. Daher haben wir an dieser Stelle in aller Kürze die wichtigsten Voraussetzungen für eine verhaltens- oder krankheitsbedingte Kündigung zusammengestellt. Gleichzeitig möchten wir die Gelegenheit nutzen, um mit einigen Irrtümern aufzuräumen, die sich hartnäckig zu halten scheinen.

1. Krankheitsbedingte Kündigung

Auch wenn es keine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist, so ist die Durchführung bzw. das Angebot mindestens eines BEM-Verfahrens nach § 167 Abs. 2 SGB IX für die Erfolgsaussichten einer Kündigung nahezu unerlässlich. Die Pflicht zur Durchführung eines BEM ist gesetzlich vorgeschrieben und besteht unabhängig davon, ob in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung zum BEM existiert oder abgeschlossen werden soll. Für die Durchführung des BEM empfehlen wir die Nutzung der von Hessenmetall im Serviceportal bereit gestellten Unterlagen.

Es gibt drei verschiedene Formen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, die eine Kündigung rechtfertigen können:

a) Häufige Kurzzeiterkrankungen
Grundsätzlich ist hierfür erforderlich, dass der Arbeitnehmer in den vergangenen drei Jahren mindestens jeweils 30 Tage arbeitsunfähig war, die Fehlzeiten nicht auf einem Arbeitsunfall oder einer inzwischen sicher ausgeheilten Krankheit beruhen und die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt haben. Eine solche erhebliche Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Belange wird unterstellt, wenn für mindestens 30 Fehltage pro Jahr Entgeltfortzahlung geleistet werden musste.

b) Langzeiterkrankung
Grundsätzlich ist hierfür erforderlich, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung arbeitsunfähig ist und für eine Dauer von zwei Jahren nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist. Es erfolgt kein Rückblick über die letzten drei Jahre! Der Arbeitnehmer muss nicht bereits drei Jahre lang dauernd arbeitsunfähig gewesen sein. Auch eine andauernde Arbeitsunfähigkeit über die letzten 6 Monate kann ausreichen.

Mehr Informationen finden Sie in unserem Serviceportal.

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Ansprechpartner
Isabelle Maria Crass

Isabelle Maria Crass
Leiterin der Rechtsabteilung
Wetzlar