Wie löse ich mich als Arbeitgeber von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot?

Bei der Einstellung von Arbeitnehmern in Bereichen, in denen sie für den Arbeitgeber erhebliches Know-How erwerben bzw. entwickeln, wird zum Schutz vor der Weitertragung dieses Know-Hows an etwaige Wettbewerber des Arbeitgebers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 110 GewO i.V.m. §§ 74 ff HGB vereinbart. Häufig wird hierbei die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers unterschätzt, die aufgrund der für die Dauer des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zu leistenden Karenzentschädigung entsteht. Oder die Bedeutung des Arbeitnehmers bzw. des für ihn zugänglichen Know-Hows wird überschätzt. Bei einer (avisierten) Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich dann die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot angewiesen ist. Ist dies nicht der Fall und möchte der Arbeitgeber sich von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen, um somit der Verpflichtung zur Leistung der Karenzentschädigung zu entgehen, bieten sich folgende Möglichkeiten:

1. Der Arbeitgeber kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nach ständiger Rechtsprechung des BAG jederzeit im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer aufheben. Dies hat zur Folge, dass beide Parteien mit Abschluss des Aufhebungsvertrages oder zu dem in diesem vereinbarten Zeitpunkt von ihren Pflichten aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot frei werden. Der Aufhebungsvertrag bezüglich des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes kann unabhängig von dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen werden oder in einen Aufhebungsvertrag integriert werden, der auch  die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Inhalt hat. In letzterem Fall sollte die Aufhebung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ausdrücklich geregelt werden.

2. Der Arbeitgeber kann nach § 75 a HGB auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot verzichten. Dies ist allerdings nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses möglich und hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer zwar sofort mit Zugang der Verzichtserklärung von seiner Verpflichtung zur Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes befreit ist, der Arbeitgeber jedoch erst nach Ablauf von einem Jahr nach Zugang der Verzichtserklärung von seiner Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung frei wird, wobei die Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung weiterhin erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt. Der Jahreszeitraum verkürzt sich, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur für einen kürzeren Zeitraum vereinbart worden war. Die Verzichtserklärung muss schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer erfolgen und sollte zu Beweiszwecken nachweisbar zugehen.

Das bedeutet, je mehr Zeit zwischen dem Zugang der Verzichtserklärung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, desto mehr verringert sich die Anzahl der Monate, in denen der Arbeitgeber noch eine Karenzentschädigung an den Arbeitnehmer leisten muss. Hierzu folgendes Beispiel: Es ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die gesetzlich höchstzulässige Dauer von 24 Monaten vereinbart. Der Arbeitnehmer kündigt im Mai mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende. Das Arbeitsverhältnis endet demnach mit Ablauf des 31. August 2020. Der Arbeitgeber erklärt nun den Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot mit Zugang bei dem Arbeitnehmer am 29. Mai 2020. Hieraus folgt, dass der Arbeitnehmer sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also ab dem 1. September 2020, bei einem Wettbewerber eine Arbeit aufnehmen kann, der Arbeitgeber aber für die Zeit von dem 1. September 2020 bis zum 29. Mai 2021 die Karenzentschädigung leisten muss. Ein Verzicht auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist daher für den Arbeitgeber in den Fällen interessant, in denen das Arbeitsverhältnis noch länger andauert, damit möglichst wenig von der Jahresfrist der Karenzzahlungspflicht verbleibt oder in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis zwar kurz vor dem Ende steht, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aber für eine Dauer von mehr als einem Jahr vereinbart wurde.

Unsere Empfehlung lautet daher: Unterziehen Sie Ihre Arbeitsverträge rechtzeitig einer Prüfung im Hinblick auf die tatsächliche Notwendigkeit eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes und erklären Sie frühzeitig den Verzicht in den Fällen, in denen das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aus heutiger Sicht nicht (mehr) erforderlich erscheint.

Für alle Fragen rund um die Lösung, aber selbstverständlich auch rund um die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes, stehen Ihnen die Juristen der Bezirksgruppe gern zur Verfügung.

Ansprechpartner
Isabelle Maria Crass

Isabelle Maria Crass
Leiterin der Rechtsabteilung
Wetzlar