Rechtstipp

Wie das neue Hinweisgeberschutzgesetz die Personalarbeit erschwert

Die "EU-Whistleblower-Richtlinie" (EU-RL 2019/1937), die zum 16. Dezember 2019 in Kraft getreten ist, wirft ihre Schatten voraus. Die Richtlinie muss bis zum 17. Dezember 2021 von den Mitgliedsstaaten und damit auch in Deutschland umgesetzt werden. Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz hat einen entsprechenden Referentenentwurf vorgelegt. "Hinweisgeberschutzgesetz" (HinSchG) soll das neue Gesetz heißen, das zum 17. Dezember 2021 in Kraft treten soll. Für Unter­nehmen mit in der Regel bis zu 249 Beschäftigten soll eine Übergangsfrist bis zum 17. Dezember 2023 gelten. Das HinSchG soll mehr Rechtssicherheit für Whistleblower bieten, also für Personen, die auf Rechtsverstöße hinweisen. Zu diesem Zweck soll die Benachteiligung von Whistleblowern in Form von Repressalien für die Aufdeckung von Missständen verboten werden. Das HinSchG geht allerdings insofern über die Richtlinie hinaus, als nicht nur die Meldung von Verstößen gegen EU-Recht erfasst ist, sondern auch die Meldung von Verstößen gegen das nationale deutsche Recht.

Kern des HinSchG ist die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle für Unter­nehmen mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten. Dabei heißt "intern" nicht zwingend unternehmensintern. Die Meldestelle kann auch über einen Dienstleister bereit gestellt werden. Die interne Meldestelle ist vielmehr als Gegenstück zur externen Meldestelle wie z.B. die BaFin zu sehen. Das Gesetz normiert, wie die interne Meldestelle auszugestalten ist, das heißt sie legt das Verfahren fest, wie Hinweise gegeben werden können und sodann geprüft und nachverfolgt werden müssen. Dies soll hier jedoch nicht näher ausgeführt werden, für weitere Erläuterungen hierzu verweisen wir auf unseren Leitfaden zur EU-Whistleblower-Richtlinie im Serviceportal.

Worauf wir an dieser Stelle Ihr Augenmerk richten wollen, ist inwiefern das Verbot von Repressalien und die damit einhergehende Vermutungsregelung bzw. Beweislastumkehr die Personalarbeit erschwert.

Das HinSchG sieht zunächst vor, dass wenn die von einem Arbeitnehmer im Rahmen des Whistleblowing gemeldeten Informationen zutreffend sind oder der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Meldung zumindest hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die gemeldeten Informationen der Wahrheit entsprechen, der Arbeitnehmer vor Repressalien geschützt ist. Das heißt, in diesem Fall sind nachteilige arbeitsrechtliche Maßnahmen als Reaktion auf das Whistleblowing nichtig und können sogar Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber begründen.

Verbotene benachteiligende arbeitsrechtliche Maßnahmen können nach Art. 19 der Richtlinie u.a. sein:

Kündigung
Rüge, Abmahnung
Abgruppierung oder Versagung einer Beförderung
Aufgabenverlagerung, Änderung des Arbeitsortes oder der Arbeitszeit
Negative Leistungsbeurteilung
Nichtverlängerung oder vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages

So weit, so gut. Hier fühlt man sich erinnert an das bereits bekannte Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

Nun die besondere Tücke des HinSchG: In Umsetzung von Art. 21 Abs. (5) der Richtlinie enthält es eine gesetzliche Vermutung dahingehend, dass eine arbeitsrechtlich nachteilige Maßnahme gegenüber einem Arbeitnehmer, der zuvor einen korrekten Hinweis auf einen Rechtsverstoß gegeben hat, eine verbotene Repressalie ist. Und anders als bei § 612a BGB muss hier der Arbeitgeber beweisen, dass die Maßnahme nichts mit dem Hinweis auf den Rechtsverstoß zu tun hat. Arbeitnehmer, die den Schutz des HinSchG ausnutzen wollen, werden daher ggf. versuchen ihre Position durch die Meldung von Missständen zu verbessern. Befürchtet ein Arbeitnehmer z.B. eine schlechtere Leistungsbewertung, könnte er sich auf die Suche nach einem Rechtsverstoß machen, diesen melden und sich anschließend, sollte die Leistungsbewertung tatsächlich schlechter ausfallen als im Vorjahr, darauf berufen, dass dies eine verbotene Repressalie nach dem HinSchG ist.

Nach einer Meldung vom 28. April 2021 sind Gespräche zwischen SPD und Union zum HinSchG zunächst gescheitert, weil die CDU den über die Richtlinie hinausgehenden Teil des HinSchG ablehnt. Es ist somit noch nicht sicher, wie die Umsetzung der Richtlinie in Deutschland konkret erfolgen wird. Sicher ist allerdings, dass sie bis zum 17. Dezember dieses Jahres erfolgen muss und dass die in der Richtlinie klar gesetzten Vorgaben zur Nichtigkeit von Repressalien und zur Vermutungsregelung mit Beweislastumkehr enthalten sein müssen.

Was können Sie tun? Wir empfehlen:

1. Achten Sie auf offensichtliche Missstände im Unter­nehmen und veranlassen Sie deren Beseitigung. Insbesondere im Sicherheitsbereich könnten diese recht offen zu Tage treten (kein korrektes Anlegen der PSA, ohne dass dies arbeitgeberseitig beanstandet wird; Erledigung von gefahrgeneigten Aufgaben durch nicht ausreichend geschulte Arbeitnehmer etc.).
2. Dokumentieren Sie konsequent negative Veränderungen in Verhalten und Leistung von Arbeitnehmern. Unsere Erfahrung zeigt, dass die Personalakte häufig keinerlei Beanstandungen aufweist, obwohl der Arbeitnehmer mehrfach negativ aufgefallen ist, ständig unter Durchschnitt leistet und dergleichen  mehr.
3. Beziehen Sie Ihre Führungskräfte in den Fachabteilungen mit ein. Verpflichten Sie sie auf entsprechende Führung, Dokumentation und insbesondere Zusammenarbeit mit der Personalabteilung.

Ansprechpartner
Isabelle Maria Crass

Isabelle Maria Crass
Leiterin der Rechtsabteilung
Wetzlar