Aussperrung, Angriffs-

Von Arbeitgeberseite ausgehende Arbeitskampfmaßnahme zur Durchsetzung von ihr gewollter Tarifvereinbarungen bzw. Änderungen ausgelaufener tariflicher Regelungen. Zur Zulässigkeit s. "Aussperrung". 

Aussperrung, Abwehr-

Abwehraussperrung ist eine Aussperrung, die als Reaktion ("Abwehr") der Arbeitgeberseite auf einen Streik erfolgt. Sie hat das Ziel, durch Ausweitung des Arbeitskampfes finanziellen und politischen Druck auszuüben, um so den Arbeitskampf zu verkürzen und die Gewerkschaft zum Abschluss eines Tarifvertrags mit einem für die Arbeitgeberseite akzeptablen Inhalt zu bewegen. Zur Zulässigkeit s. "Aussperrung". 

Aussperrung

Die Aussperrung ist das Arbeitskampfmittel der Arbeitgeberseite. Es ist die von einem oder mehreren Arbeitgebern planmäßig erfolgte Arbeitsausschließung mehrerer Arbeitnehmer unter Verweigerung der Lohnzahlung zur Erreichung bestimmter Ziele.

Von Gewerkschaftsseite wird die Aussperrung gelegentlich als unzulässig angegriffen, Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht halten jedoch in ständiger Rechtsprechung die Aussperrung für verfassungsmäßig garantiert.

Die Aussperrung wird üblicherweise in der Form angewendet, dass die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis (Arbeitsleistung und Entlohnung) suspendiert sind, das Arbeitsverhältnis als solches aber erhalten bleibt.

Im Regelfall ist Träger der Aussperrung ein Arbeitgeberverband der entscheidet, ob und wie ausgesperrt wird. Sperrt nur ein einzelner Arbeitgeber aus (Firmenaussperrung), so ist dies nur zulässig, wenn es um die Erzwingung eines Firmentarifvertrags geht. 

Ausschlussfrist

Regelung des Verfalls von tarifvertraglichen Ansprüchen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem tariflich geregelten Arbeitsverhältnis. Sie dient einer raschen Abwicklung der beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und ist im Rechtsstreit von Amts wegen zu ermitteln und zu berücksichtigen. 

Ausgleichszeitraum

Der Ausgleichszeitraum ist der unter Berücksichtigung von tariflichen oder gesetzlichen Regelungen festgelegte Zeitraum, innerhalb dessen eine ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit möglich ist. Innerhalb des Ausgleichszeitraums muss im Durchschnitt die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht werden. 

Ausbildung

Unter Ausbildung (Berufsbildung) versteht man die Vermittlung notwendiger fachlicher Fertigkeiten und Kenntnisse in einem geordneten Ausbildungsgang für die spätere Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit. Im Rahmen der Berufsausbildung hat der Azubi Anspruch darauf, nach der für seinen Ausbildungsberuf geltenden Ausbildungsordnung innerhalb der vorgesehenen Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung vor den mit der Selbstverwaltung der Berufsausbildung betrauten Kammern (IHK, HWK) hingeführt zu werden. Die Kammern haben somit starken Einfluss auf die Ausbildung. Einflussmöglichkeiten sind z.B.: Eintragung der Ausbildungsleiter, Berufsausbildungsvertrag, Kontrolle der Ausbildungsinhalte, Erstellung der Abschlussprüfungen usw. 

Arbeitszeitmodelle

In der Praxis werden die unterschiedlichsten Formen bzw. Modelle der Verteilung der tariflichen Arbeitszeit im Betrieb, wie z.B. kombinierter Einsatz von Voll- und Teilzeit, ungleichmäßige Verteilung, Gleitzeit, rollierende Mehrfachbesetzung, Freischichten-Regelung angewandt, deren Auswahl und Einsatz im Wesentlichen von den angestrebten Zielen und Bedürfnissen der Unternehmen abhängig ist. 

Arbeitszeitkorridor

Bandbreite des Arbeitszeitvolumens des einzelnen Mitarbeiters (z.B. 30, 35 oder 40 Stunden/Woche), das für einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen, Abteilungen oder ganze Betriebe unterschiedlich festgelegt werden kann (Ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit ist dann die Verteilung dieses Arbeitszeitvolumens im Rahmen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit). 

Arbeitszeitkonto

Zeitgemäße Methoden der Arbeitsorganisation und der Zeitgestaltung im Betrieb führen zunehmend zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit mit der Folge, dass der einzelne Arbeitnehmer nicht in jeder Woche gleich lang arbeitet, sondern die tariflich oder einzelvertraglich vereinbarte Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit über- oder unterschritten wird.
Das Arbeitszeitkonto ist in diesen Fällen ein administratives Hilfsmittel, mit dem festgehalten wird, welcher Anspruch auf bezahlte Freizeit dem Arbeitnehmer auf Grund Überschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit zusteht (Positivsaldo) bzw. wie viele Stunden Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer auf Grund Unterschreitens der regelmäßigen Arbeitszeit in der Vergangenheit noch zusätzlich zu erfüllen sind (Negativsaldo).
Heutzutage sind Arbeitszeitkonten auch als Langzeit- (s. dort) oder Lebenszeitarbeitskonten denkbar, die eine längere Freistellung von der Arbeitsleistung bis hin zum Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten können. (s. Flexibilisierung)
Bei der Gleitzeit ist eine spezielle Form des Arbeitszeitkontos bereits seit vielen Jahren üblich. 

Arbeitszeit

Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Arbeitszeit ist damit die zeitliche Dauer, in der ein Arbeitnehmer täglich, wöchentlich etc. dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft gegen Entlohnung zur Verfügung stellt. Die Arbeitszeit wird gemäß dem Betriebszeitbedarf gestaltet, d.h. die jeweils passenden Formen des Arbeitszeitvolumens sowie der Arbeitszeitlänge, -lage und -verteilung sind auszuwählen und einzuführen (s. auch Flexibilisierung)

Arbeitskosten

Unter Arbeitskosten versteht man das Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit zuzüglich aller Personalzusatzkosten (s. dort). In der Größe "Entgelt für geleistete Arbeit" wird lediglich diejenige Zeit berücksichtigt, die der Arbeitnehmer tatsächlich an seinem Arbeitsplatz tätig ist. Die Personalzusatzkosten umfassen alle zusätzlich zum Entgelt für geleistete Arbeit anfallenden Personalkosten für das Unternehmen. Die Arbeitskosten in der Industrie sind ein sehr wichtiger Indikator der internationalen Preiswettbewerbsfähigkeit. 

Arbeitskampf

Der Arbeitskampf und seine Zulässigkeit sind gesetzlich nicht definiert. Es handelt sich hierbei um das Zwangsmittel, das den Tarifvertragsparteien zur Verfügung steht, um den Abschluss einer Tarifvereinbarung mit größtmöglicher eigener Interessenswahrung herbeizuführen. Formen des Arbeitskampfes sind auf Gewerkschaftsseite der Streik, auf Arbeitgeberseite die Aussperrung (mit ihren jeweiligen Modifikationen). Mangels gesetzlicher Regelung richtet sich die Zulässigkeit der einzelnen Arbeitskampfmaßnahmen nach den Kriterien, die die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorgibt. Im Umfang sind Arbeitskampfmaßnahmen nur durch das von der Rechtsprechung entwickelte, aber nicht näher definierte "Übermaßverbot" beschränkt, das eine übermäßige Schädigung der Gegenseite durch den Arbeitskampf untersagt.
Politische Aktionen von Gewerkschaften in Betrieben, die zu Arbeitsniederlegungen führen, sind als politische Streiks verboten. (s. Friedenspflicht

Arbeitsbewertung

Unter Arbeitsbewertung wird die inhaltliche Bewertung von Arbeitstätigkeiten im Zusammenhang mit der Beschreibung von Entgeltgruppen und der Eingruppierung verstanden. Es wird unterschieden zwischen der summarischen Arbeitsbewertung anhand weniger zusammenfassender Merkmale und der analytischen Arbeitsbewertung, bei der die verschiedenen Anforderungsarten anhand eines umfangreichen und detaillierten Merkmalskatalogs erfasst, in quantifizierter Form bewertet und gewichtet werden. Die beiden Methoden werden oft nebeneinander als alternative Möglichkeiten der Grundentgeltfindung verwendet. Im Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie für Hessen (s. ERA) ist die summarische Arbeitsbewertung als Regelfall vorgesehen. 

Arbeitsaufgabe

Grundlage bei der Ermittlung des tariflichen Grundentgelts.
Nach Vorstellung der M+E-Arbeitgeber ist die dem Mitarbeiter übertragene Arbeitsaufgabe alleiniger Ansatzpunkt für die anforderungsbezogene Grundentgeltfindung. In den Tarifverträgen werden statt „Arbeitsaufgabe“ auch Begriffe wie "Tätigkeit", "Arbeitsgebiet", "Aufgabe", "Aufgabengebiet" oder auch "Aufgabenbereich" verwandt.
Die IG Metall hat oftmals gefordert, die vom Mitarbeiter angebotene Qualifikation für die Entgeltfindung zu verwenden, auch wenn sie für die Erfüllung der Arbeitsaufgabe nicht erforderlich ist. 

Arbeitgeberverband

Freiwillige Vereinigung von Arbeitgebern in Form eines privatrechtlichen Vereins. Er bezweckt als Berufsverband die Wahrnehmung der gemeinsamen und fachlichen Belange seiner Mitglieder in allen gesamtwirtschaftlichen, gesellschaftlichen, sozialen und politischen Angelegenheiten, vor allem gegenüber den Gewerkschaften, den fachlichen und überfachlichen Unternehmerorganisationen, den Behörden, der Regierung, den politischen Parteien und der Öffentlichkeit. Soweit er tariffähig ist, ist er als Tarifvertragspartei an der Gestaltung, dem Abschluss und der Anwendung von Tarifverträgen beteiligt. Daneben gibt es Arbeitgeberverbände, die nicht tariffähig sind, weil sie nach ihrer Satzung nicht die Aufgabe haben, Tarifverträge abzuschließen (s. OT-Verband, s. Tarifvertragsparteien). 

Altersversorgung, betriebliche

Altersversorgung, betriebliche

Die Alterssicherung in Deutschland beruht auf einem Drei-Säulen-System: Der gesetzlichen Alterssicherung, der betrieblichen Altersversorgung und der privaten Vorsorge.
Betriebliche Altersversorgung liegt dann vor, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zusagt.
Die betriebliche Altersversorgung ist im Jahr 2002 durch das Altersvermögensgesetz deutlich gestärkt worden. (s. auch MetallRente

Altersvorsorgevertrag

Altersvorsorgevertrag

Ein Altersvorsorgevertrag liegt vor, wenn zwischen einem Anbieter und einer natürlichen Person (Vertragspartner) eine Vereinbarung zur Erbringung von Altersversorgungsleistungen abgeschlossen wird. Um eine staatliche Förderung im Rahmen des Altersvermögensgesetzes (AVmG) in Anspruch nehmen zu können, müssen diese Verträge bestimmten Kriterien entsprechen und zertifiziert werden. Die näheren Bestimmungen regelt das Altersvorsorgeverträge-Zertifizierungsgesetz (AltZertG)

Analytik

Methode zur tariflichen Bewertung der Arbeitsaufgabe, nach der sich die Höhe des Grundentgelts richtet.
Die Arbeitsaufgabe wird anhand verschiedener Kriterien bewertet. Dazu gehören z.B. die zur Aufgabenlösung benötigten Arbeits- und Fachkenntnisse, oder die mit der Arbeitsaufgabe verbundene Verantwortung. Für jedes Kriterium wird jeweils eine Anzahl von Punkten vergeben. Die insgesamt erzielte Punktzahl bestimmt die Einstufung in eine Entgeltgruppe und damit über die Höhe des Grundentgelts. Dieses Bewertungsverfahren ermöglicht fein differenzierende Ergebnisse.
Die ERA-Verfahren für Baden-Württemberg und für NRW beruhen im Wesentlichen auf der Grundlage der analytischen Bewertung. Die Alternative zur Analytik ist die Summarik

Anrechnung

Ausgehend von dem Umstand, dass die Tarifverträge nur die Mindestbedingungen des Arbeitsverhältnisses regeln (sollen), gewähren Unternehmen ihren Mitarbeitern teilweise Leistungen, insbesondere Geldleistungen, die über das tarifvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehen (sog. freiwillige bzw. übertarifliche Leistungen/Zulagen). Bei einer Änderung des Tarifvertrags, die zu einer Erhöhung der tariflich festgelegten Ansprüche führt, sind die Unternehmen, wenn nichts anderes vereinbart wurde, nicht verpflichtet, diese Erhöhung an die Arbeitnehmer weiterzugeben, soweit die neue Tarifregelung die bisher gewährten betrieblichen Leistungen nicht übertrifft. Tariferhöhungen können also (ganz oder teilweise) auf die übertarifliche Leistung/Zulage bei einem entsprechenden individualrechtlich wirksam vereinbarten Vorbehalt solange angerechnet werden, bis diese gänzlich aufgebraucht ist. Hierbei sind gegebenenfalls die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten. 

Dies ist ein Text- und Medienfeld

(unverändert gegenüber Vormonat) gingen die Preise für Vorleistungsgüter im Juli 2016 gegenüber dem Juli 2015 um 1,8 Prozent zurück (plus 0,2 Prozent gegenüber Vormonat). Metalle kosteten 4,6 Prozent weniger als im Juli 2015, waren gegenüber dem Vormonat Juni 2016 jedoch um 1,2 Prozent teurer. Walzstahl war um 5,8 Prozent billiger als im Vorjahr (minus 0,1 gegenüber Juni 2016). Nicht-Eisen-Metalle und Halbzeug daraus kosteten 4,5 Prozent weniger als im Vorjahresmonat, gegenüber dem Vormonat Juni 2016 stiegen die Preise jedoch um 3,6 Prozent. 

Metallische Sekundärrohstoffe waren sogar um 16,7 Prozent billiger als im Juli 2015. Teurer als im Vorjahr waren hingegen unter anderem Edelmetalle und Halbzeug daraus (plus 17,7 Prozent), allein gegenüber Juni 2016 stiegen deren Preise um 9,6 Prozent. Investitionsgüter waren im Juli 2016 um 0,5 Prozent teurer als im Juli 2015, Gebrauchsgüter um 1,2 Prozent; beide blieben unverändert gegenüber Juni 2016.

Metallische Sekundärrohstoffe waren sogar um 16,7 Prozent billiger als im Juli 2015. Teurer als im Vorjahr waren hingegen unter anderem Edelmetalle und Halbzeug daraus (plus 17,7 Prozent), allein gegenüber Juni 2016 stiegen deren Preise um 9,6 Prozent. Investitionsgüter waren im Juli 2016 um 0,5 Prozent teurer als im Juli 2015, Gebrauchsgüter um 1,2 Prozent; beide blieben unverändert gegenüber Juni 2016.Metallische Sekundärrohstoffe waren sogar um 16,7 Prozent billiger als im Juli 2015. Teurer als im Vorjahr waren hingegen unter anderem Edelmetalle und Halbzeug daraus (plus 17,7 Prozent), allein gegenüber Juni 2016 stiegen deren Preise um 9,6 Prozent. Investitionsgüter waren im Juli 2016 um 0,5 Prozent teurer als im Juli 2015, Gebrauchsgüter um 1,2 Prozent; beide blieben unverändert gegenüber Juni 2016.

Metallische Sekundärrohstoffe waren sogar um 16,7 Prozent billiger als im Juli 2015. Teurer als im Vorjahr waren hingegen unter anderem Edelmetalle und Halbzeug daraus (plus 17,7 Prozent), allein gegenüber Juni 2016 stiegen deren Preise um 9,6 Prozent. Investitionsgüter waren im Juli 2016 um 0,5 Prozent teurer als im Juli 2015, Gebrauchsgüter um 1,2 Prozent; beide blieben unverändert gegenüber Juni 2016.

(Quelle: destatis) 

[Kein Titel]