Kompetenzbeispiele im Kollektivrecht

Unsere Juristen vertreten unsere Mitglieder bei Arbeits- und Sozialgerichtsprozessen. Zudem begleiteten wir Einigungsstellen- und Sozialplanverhandlungen. Wir beraten und betreuen die Mitgliedsunternehmen kompetent und umfassend in arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen.

Logo Rechtsabteilung HessenmetallWir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Dank Wahrnehmung vieler Gerichtstermine verfügen unsere Juristen über ein hohes Maß an forensischer Erfahrung.

Rechtstipp:

Versetzung – „kein Anspruch auf Beibehaltung des optimalen Ausgangszustands“



Fall:
Ein Mitgliedsunternehmen beschäftigte seit mehr als 10 Jahren ein Ehepaar in derselben Schichtgruppe. Die Ehefrau war als Maschinenbedienerin tätig, der Ehemann als ihr Schichtleiter. Im rollierenden Dreischichtsystem war damit gewährleistet, dass die Eheleute – da immer in derselben Schichtgruppe eingesetzt – stets synchrone Arbeitszeiten hatten und sie die weite Anfahrt zum Betrieb mit dem einzigen PKW gemeinsam erledigen konnten.
Mit der Zeit häuften sich Beschwerden, dass der Ehemann seine Gattin protegiere, ihr bei der Arbeit helfe und sich von ihr bei der Einteilung der Gruppe und der Zeitarbeitskräfte beeinflussen lasse. Hinzu kam, dass der Ehemann in einem Personalgespräch mit der Ehefrau wegen Arbeitsfehlern seiner Rolle als Fachvorgesetzter nicht gerecht wurde, sondern sich gegenüber Produktionsleiter und Personalreferentin zum „Anwalt“ seiner Frau aufschwang.
Daraufhin wurde die Ehefrau in eine andere Schichtgruppe versetzt mit der Folge, dass die Eheleute kaum noch identische Arbeitszeitlagen hatten. Hiergegen richtete sich die Klage der Ehefrau.

Die Entscheidung


Das Arbeitsgericht Darmstadt (6 Ca 2/18) gab dem Arbeitgeber Recht. Zwar bringe die Verteilung der Eheleute auf verschiedene Schichtgruppen mit versetzten Arbeitszeiten einen erheblichen Verlust an Lebensqualität mit sich und habe finanzielle Mehrbelastungen für die Eheleute zur Folge. Aber es bestehe – so das Gericht – „kein Anspruch auf Beibehaltung des optimalen Ausgangszustands“. Gegenüber der für die Eheleute „zweifellos sehr belastenden“ Situation überwiege das Interesse des Arbeitgebers, greifbare Interessenkonflikte zu vermeiden. Es müsse jeder Anschein vermieden werden, der Ehemann als Vorgesetzter sei parteiisch.

Das Gericht hob weiter hervor, durch die Versetzung würden die langjährigen Arbeitsverhältnisse gesichert und stabilisiert. Die Eheleute könnten – so entzerrt – „unbefangen“ agieren, ohne auf familiäre Bindungen Rücksicht nehmen zu müssen. Den Eheleuten verblieben zudem gemeinsame Wochenenden, Feiertage und ggf. parallele Urlaubsnahmen. Die Anschaffung eines gebrauchten Kleinwagens oder eines Zweirads sei zumutbar.

Anmerkung


Vergleichsweise bot der Arbeitgeber an, der Ehemann könne – unter Aufgabe der Leitungsposition – als Maschinenbediener in derselben Schichtgruppe tätig sein. Alternativ wurde die Teilnahme an einem „Jobrad“-Programm (E-Bike) offeriert. Beides lehnte die Klägerseite ab.
Die Entscheidung unterstreicht, dass familiär verbundene Arbeitskollegen keinen grundsätzlichen Anspruch auf synchrone Arbeitszeiten haben. Der Ansatz, dass Mitarbeiter keinen Anspruch auf Beibehaltung des Optimalzustands haben, ist auch für andere Konstellationen relevant, in denen Arbeitszeiten mit persönlichen Lebenssituationen (familiäre Umstände, Ehrenämter usw.) kollidieren. Letztlich kommt es aber immer auf eine Interessenabwägung im Einzelfall an. Diesen prüfen die Juristen des Verbandes gerne.

Dr. Steffen Odenwald, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt), Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Bezirksgruppe Südhessen


Weitere Fallbeispiele

Krankheitsbedingte Kündigung wegen Kurzzeiterkrankungen

Krankheitsbedingte Kündigung



Arbeitnehmer muss dezidiert zur Gesundheitsprognose zum Kündigungszeitpunkt vortragen – Diagnoseschlüssel reichen nicht aus

Fall:
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sind drei unterschiedliche Konstellationen zu unterscheiden: Dauernde Arbeitsunfähigkeit, lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit und häufige Kurzzeiterkrankungen. In dem zugrunde liegenden Fall hat der Arbeitgeber (ein von uns vertretenes Mitgliedsunternehmen) einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen gekündigt.
Die Fehlzeiten des gekündigten Arbeitnehmers beliefen sich im Jahr 2015 auf 177 Tage (davon 37 Tage mit Entgeltfortzahlung), im Jahr 2016 auf 39 (sämtlich mit Entgeltfortzahlung) und im Jahr 2017 auf 55 (davon 54 mit Entgeltfortzahlung). Aufgrund der Fehlzeiten des Arbeitnehmers war es beim Arbeitgeber zu Produktionsverzögerungen gekommen, die zur Verschiebung von Auslieferungsterminen führten. Bereits im April 2017 wurde ein BEM-Gespräch durchgeführt, aus dem sich keine Maßnahmen ergaben. Im Dezember 2017 wurde der Arbeitnehmer auf unser Anraten mit den von uns vorgegebenen Unterlagen nochmals zu einem BEM-Gespräch eingeladen. Das Gesprächsangebot lehnte der Arbeitnehmer ab. Im Februar 2018 wurde sodann die Kündigung ausgesprochen. Mit der Kündigungsschutzklage teilte der Kläger mit, er habe im Dezember 2017 die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft beantragt. Offensichtlich war ein negativer Bescheid ergangen. Der Arbeitnehmer befand sich zum Zeitpunkt des Kammertermins noch im Widerspruchsverfahren.
Der Arbeitnehmer machte geltend, die Fehlzeiten beruhen zum Teil auf ausgeheilten Krankheiten. Des Weiteren habe er aufgrund einer defekten Klimaanlage des Arbeitgebers Erkältungs- und Infektionskrankheiten erlitten, mit denen nach Reparatur der Klimaanlage nicht mehr zu rechnen sei. Der Arbeitnehmer legte eine Bescheinigung seines Arztes vor, wonach er am Tag der Ausstellung der Bescheinigung (im Juni 2018) physisch und psychisch gesund sei. Gleichzeitig gab der Arbeitnehmer an, er befinde sich wegen psychischer Erkrankung in Behandlung. Weiterhin legte er eine Aufstellung seiner Krankenkasse vor, die für 25 Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit einen oder mehrere Diagnoseschlüssel aufwies. Hinsichtlich eines Teils der Diagnoseschlüssel gab der Arbeitnehmer selbst die „Übersetzung“ vor, also die korrespondierende medizinische Diagnose. Weitergehende und konkrete Aussagen zu den Krankheitsursachen erfolgten kaum. Eine Entbindung seiner Ärzte von der Schweigepflicht legte der Kläger erst im Kammertermin vor. Die Ärzte waren nicht als präsente Zeugen zugegen.

Wir haben den Vortrag des Klägers im Vorfeld des Kammertermins vollständig auseinander genommen. Zunächst haben wir dargestellt, dass es widersprüchlich ist, wenn der Arbeitnehmer auf der einen Seite eine ärztliche Bescheinigung vorlegt, wonach er physisch und psychisch gesund sei, gleichzeitig aber vorträgt, er befinde sich in psychischer Behandlung und außerdem weiterhin die Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft betreibt, was darauf hindeutet, dass er selbst vom Vorliegen pathologischer Zustände ausgeht, die nicht ausgeheilt sind. Des Weiteren haben wir stichprobenartig die von der Krankenkasse verwendeten Diagnoseschlüssel im Internet überprüft. Hierbei ergaben sich je Diagnoseschlüssel über 600 Treffer, die z.B. von Zahnbeschwerden bis zu Beschwerden des Darmes reichten. Selbst bei Unterstellung der von dem Arbeitnehmer behaupteten Diagnosen war die Anzahl der Fehltage, die durch Erkältungs- und Infektionskrankheiten bedingt waren und die der Arbeitnehmer auf einen Defekt an der Klimaanlage zurück führte, verschwindend gering. Schließlich konnten wir auch den behaupteten Defekt der „Klimaanlage“ (Kühl- und Wärmedecke mit Be- und Entlüftungsanlage) widerlegen. Im Ergebnis machten wir geltend, dass der Vortrag des Arbeitnehmers nicht ausreicht, um die von dem Arbeitgeber angestellte negative Gesundheitsprognose zu widerlegen. Denn im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast oblag es dem Arbeitnehmer, die durch die hohen Fehlzeiten indizierte negative Gesundheitsprognose durch Stellungnahme zu den einzelnen Krankheitszeiträumen und –ursachen dezidiert und unter Entbindung der behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu widerlegen.

Das Gericht teilte unsere Einschätzung und sprach dies im Kammertermin erfreulicherweise offen und sehr eindeutig aus. Nach Aussage des Gerichts ging die Risikoeinschätzung eindeutig zu Lasten des Arbeitnehmers. Dieser habe nicht dezidiert zu seiner Gesundheitsprognose im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgetragen, der Arbeitgeber habe hinsichtlich des BEM „alles richtig gemacht“ und angesichts der Tatsache, dass in jedem Kalenderjahr für mehr als 30 Fehltage Entgeltfortzahlung geleistet worden sei, komme es auch auf betriebliche Ablaufstörungen nicht mehr an. Wörtlich sagte das Gericht: „In der 1. Instanz sieht es hier und heute sehr schlecht aus.“
Aufgrund dieser offenen und eindeutigen Auskunft des Gerichts wäre eine Ausurteilung des Rechtsstreits grundsätzlich angezeigt gewesen. Da jedoch die Möglichkeit bestand, dass die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers noch rückwirkend festgestellt wird, was dem Arbeitnehmer nach einem Unterliegen in der 1. Instanz eine Restitutionsklage ermöglicht hätte, hat der Arbeitgeber den Rechtsstreit im Kammertermin durch einen günstigen Vergleich beendet.

Isabelle Maria Crass, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin), Fachanwältin für Arbeitsrecht, Leiterin der Rechtsabteilung Bezirksgruppe Mittelhessen


Zur Ausnahme vom tariflichen Sonderkündigungsschutz für Beschäftigte über 55 Jahre

Zur Ausnahme vom tariflichen Sonderkündigungsschutz für Beschäftigte über 55 Jahre

Martina Werner, Rechtsanwältin der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.Gem. § 23 Ziff. 4 MTV besteht in Betrieben mit in der Regel mindestens 20 wahlberechtigten Beschäftigten ein tariflicher Sonderkündigungsschutz dahingehend, dass einem Beschäftigten, der das 55., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet und dessen Arbeitsverhältnis in dem Unternehmen zu diesem Zeitpunkt mindestens 10 Jahre ununterbrochen bestanden hat, das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.
Der Tariftext sieht hierfür Ausnahmen vor: beispielsweise gilt dies nicht bei Änderungskündigungen zum Zwecke innerbetrieblicher Versetzungen, wenn damit keine Veränderung des Wohnsitzes erforderlich wird.

Im zugrunde liegenden Fall wurde ein unselbstständiger Betriebsteil geschlossen, wodurch sämtliche Arbeitsplätze am betroffenen Standort weggefallen sind. Das Mitgliedsunternehmen sprach gegenüber dem verbleibenden Mitarbeiter lediglich eine ordentliche Änderungskündigung (statt einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist) aus mit dem Angebot, in den nächstgelegenen aber ca. 125 km entfernten Standort zu wechseln. Der Mitarbeiter nahm das Änderungsangebot nicht (auch nicht unter Vorbehalt) an und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht entschied nun, dass die Zuweisung eines anderen Orts der Tätigkeit im Rahmen einer Änderungskündigung eine innerbetriebliche Versetzung darstelle, eine Änderung des Wohnorts im vorliegenden Fall jedoch nicht erforderlich war. Insofern, so das Gericht, sei auch nicht auf die individuellen Verhältnisse des Klägers, insb. nicht auf seinen gesundheitlichen Zustand und eine etwaige Schwerbehinderung abzustellen, sondern auf verallgemeinerte Kriterien, die von dem Arbeitgeber im Vorfeld der Kündigung zuverlässig ermittelt werden können. Demgemäß sei eine Entfernung von ca. 125 km zwischen Wohnort und Arbeitsstätte bzw. einer durchschnittlichen Fahrzeit von täglich insg. ca. 3,5 Stunden noch zu handhaben, ohne dass ein Wohnortwechsel erforderlich sei. Fahrzeiten in diesem Umfang seien heutzutage häufig und stellen eine nicht unübliche Belastung dar.
Dem steht auch nicht § 121 Abs. 4 SGB III entgegen, wonach eine unverhältnismäßig lange Pendelzeit von mehr als 2,5 Stunden bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden gegeben ist, denn nach der Rechtsprechung des BAG (BAG v. 17.08.2011, Az. 10 AZR 202/10) kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung abgeleitet werden.

Da nach den obigen Ausführungen ein Wohnortwechsel nicht erforderlich war, wurde ein tariflicher Sonderkündigungsschutz seitens des Gerichts daher verneint. Die Kündigungsschutzklage wurde abgewiesen.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts wurde nun Berufung eingelegt.

Martina Werner, Rechtsanwältin der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.


Urlaubsgeldzahlungen nach hess. Tarifverträgen der Metall- und Elektro-Industrie sind ohne Betriebsvereinbarung möglich

Die Zahlung des Urlaubsgeldes nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektro-Industrie für das Land Hessen sind auch ohne Betriebsvereinbarung möglich.

Carsten Buhay, RechtsanwaltIm Manteltarifvertrag der Hessischen Metall- und Elektro-Industrie ist für jeden Beschäftigten für jeden Urlaubstag ein Urlaubsentgelt sowie einzusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes zu zahlen. Auf Wunsch des Beschäftigten ist dem Beschäftigten das Urlaubsgeld vor Urlaubsantritt zu zahlen. Weiter heißt es, dass im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung die Auszahlung des Urlaubsgeldes für alle Beschäftigten zu einem einheitlichen Termin erfolgen kann.

Die Arbeitgeberin zahlte dieses Urlaubsgeld regelmäßig zu einem einheitlichen Termin im Juni eines Kalenderjahres aus, sofern zum Auszahlungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis nicht ruht. Unter einem Ruhenstatbestand fasste die Arbeitgeberin alle die Fälle zusammen, in denen die Beschäftigten z. B. aufgrund Elternzeit, Erwerbsunfähigkeit oder Langzeiterkrankung im entsprechenden Urlaubsjahr noch keine Arbeitsleistung erbringen konnten bzw. nicht mehr erbringen werden und in dem entsprechenden Urlaubsjahr auch noch keinen Urlaub nehmen bzw. beantragen konnten. Eine Betriebsvereinbarung zur Auszahlung des Urlaubsgeldes zu einem einheitlichen Termin, so wie es § 18 Ziffer 4 des Mantelstarifvertrages vorsieht, hat die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat nicht abschließen können, weil dieser den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung verweigerte. Hiergegen wendete sich die Klage einer Arbeitnehmerin, die Anfang Februar 2017 erkrankte und bis zur Urteilsverkündigung ein Jahr später auch nicht ihre Arbeitsfähigkeit wiedererlangte. Sie begründete ihre Klage damit, dass die Arbeitgeberin sich tarifwidrig verhalte, in dem sie ohne Abschluss einer Betriebsvereinbarung das Urlaubsgeld zu einem einheitlichen Termin auszahlte. Ferner war sie der Ansicht, dass das Urlaubsgeld eine Sonderzahlung sei, auf die sie auch unabhängig von der tatsächlichen Inanspruchnahme von Urlaub einen Anspruch hätte. Auch im Rahmen der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sei ein Anspruch auf Zahlung dieses Urlaubsgeldes gegeben. 

Mit Urteil vom 21.02.2018 entschied das Arbeitsgericht Gießen, Az. 7 Ca 309/17, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung dieses Urlaubsgeldes hat.

Zunächst klärte das Arbeitsgericht die Frage, ob es sich bei einem tariflichen Urlaubsgeld um eine urlaubsunabhängige Sonderzahlung handelt oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängig ist. Nach § 18 Ziffer 2 MTV haben die Tarifvertragsparteien die Abhängigkeit von Urlaubsanspruch und Urlaubsgeld bereits im Wortlaut zum Ausdruck gebracht. Danach besteht für jeden Urlaubstag ein Anspruch auf ein Urlaubsentgelt sowie zusätzlich ein Urlaubsgeld in Höhe von 50 % des Urlaubsentgeltes. Da darüber hinaus die Berechnung des Urlaubsentgeltes nicht von einer gesonderten Bezugsgröße wie etwa dem Tarifgrundentgelt abhängig ist, sondern gem. § 27 MTV nach dem tatsächlichen Monatsentgelt der letzten drei abgerechneten Monate zu berechnen ist, spricht schon das dafür, dass es sich nicht um eine eigenständige Sonderzahlung handelt. Denn nur ein Festbetrag wäre für eine eigenständige Sonderzahlung typisch (vgl. dazu auch: BAG, 19.05.2009, 9 AZR 477/07). Auch der im Tarifvertrag festgelegte Zahlungstermin für das Urlaubsgeld spreche von der Abhängigkeit von der tatsächlichen Urlaubsinanspruchnahme. Denn das Urlaubsgeld ist grundsätzlich nachträglich zu zahlen und nur nach ausdrücklichem Verlangen des Beschäftigten vor Beginn des Urlaubs. 

Weil die Arbeitnehmerin vorliegend für das Jahr 2017 noch keinen Urlaub nehmen und beantragen konnte, seien die Voraussetzungen des § 18 MTV auf Zahlung von Urlaubsgeld noch nicht fällig geworden. Diese Bewertung ändere sich auch nicht dadurch, dass die Arbeitgeberin keine freiwillige Betriebsvereinbarung gem. § 18 Ziffer 4 MTV abgeschlossen hat. Zwar könne nach den tariflichen Bestimmungen der Auszahlungszeitpunkt nur im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zum einheitlichen Zeitpunkt erfolgen. Aber aus dem Fehlen einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung könne die Arbeitnehmerin keinen Anspruch auf Zahlung des Urlaubsgeldes herleiten. 

Ungeklärt ließ an dieser Stelle das Arbeitsgericht Gießen die Frage der kollektivrechtlichen Auswirkungen. Einen kollektiv rechtlichen Verstoß dürfte man hier in diesem konkreten Fall nicht sehen, weil die Arbeitgeberin regelmäßig in der Vergangenheit versuchte, mit dem Betriebsrat eine freiwillige Betriebsvereinbarung zur Auszahlung des Urlaubsgelds zu einem einheitlichen Termin zu vereinbaren. Zu einer solchen Vereinbarung kam es jedoch nicht, weil der Betriebsrat dies nie wollte. Zwar mag man in individual rechtlicher Hinsicht einen Auszahlungsanspruch auf das tarifliche Urlaubsgeld auch dann ablehnen, wenn man ohne freiwillige Betriebsvereinbarung und ohne Konsultation des Betriebsrates zum Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung handelt. Die fehlende Konsultation dürfte man jedoch als betriebsverfassungsrechtliche Pflichtverletzung der Arbeitgeberin ansehen können. Daher sollte man zur Auszahlung des Urlaubsgeldes zu einem einheitlichen Zeitpunkt zumindest vorher versuchen, mit dem Betriebsrat eine solche freiwillige Betriebsvereinbarung abzuschließen. 

Einen Anspruch konnte das Arbeitsgericht Gießen der Klägerin auch nicht im Rahmen der betrieblichen Übung und des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes herleiten. Bezüglich der betrieblichen Übung ist es der Arbeitnehmerin schon nicht gelungen darzulegen, dass sie in der Vergangenheit das Urlaubsgeld erhielt, obwohl Sie eigentlich keinen Urlaubsanspruch hatte. Bezüglich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes konnte die Arbeitgeberin anschaulich darlegen, dass nur die Beschäftigten ein Urlaubsgeld erhielten, die zum Auszahlungszeitpunkt noch aktiv im Arbeitsverhältnis tätig waren, Urlaub teilweise beantragt und/oder teilweise genommen haben. 

Carsten Buhay, Rechtsanwalt von der Bezirksgruppe Nordhessen e.V.

Besonderer Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl

Besonderer Kündigungsschutz von Initiatoren einer Betriebsratswahl - „nur wer`s ernst meint, verdient gesetzlichen Schutz“.

 Bernd Schneider, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht In einem Mitgliedsunternehmen standen organisatorische Maßnahmen an, die den Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin zur Folge hatten. Der Klägerin wurde dies offen kommuniziert, wobei der Arbeitgeber ihr eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Basis des Üblichen vorschlug. Als der Arbeitgeber mit der betroffenen Arbeitnehmerin ein entsprechendes Gespräch führte und die Bedingungen im Einzelnen skizzierte forderte die Klägerin jedoch extrem darüber hinausgehende Leistungen. Sie präsentierte ihm dazu eine Videoaufzeichnung, auf der man sie gemeinsam mit zwei Arbeitskollegen erkennen konnte, als sie die Einladung zu einer Betriebsratswahl am schwarzen Brett befestigte. Sie vertrat die Auffassung, nunmehr den besonderen Kündigungsschutz des §§ 15 Abs. 3 a KSchG für sich in Anspruch nehmen zu können und ließ sich sodann anwaltlich vertreten. Im Rahmen nachfolgender Gespräche ließ die Klägerin auch durch ihren Anwalt durchblicken, der Arbeitgeber müsse  mit allen Unannehmlichkeiten rechnen, die die Gründung eines Betriebsrats nach sich ziehen könne. Allerdings müsse es ja nicht zur Wahl des Betriebsrats kommen, falls man ihren Forderungen nachgeben würde. Um dies zu gewährleisten, hatte die Klägerin die Einladung zur Betriebsratswahl auch unmittelbar nach Anfertigung des erwähnten Videos wieder von dem schwarzen Brett entfernt, also nicht betriebsöffentlich gemacht.

Nach unserer Empfehlung ließ sich das Unternehmen jedoch nicht beeindrucken, sondern kündigte das Arbeitsverhältnis wegen Nötigung außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich aus betriebsbedingten Gründen. Ein daraufhin durch die Klägerin eingeleitetes Verfahren auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin sowie das Kündigungsschutzverfahren führten jedoch nicht zu dem Erfolg, den die Klägerin sich offensichtlich mit ihrem Verhalten versprochen hatte. Die durch uns eingereichten Schriftsätze führten vielmehr zu einem Rückzieher und einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Konditionen, die sogar noch unterhalb des Rahmens lagen, den die Arbeitgeberin ohne dass Verhalten der Klägerin angeboten hätte. Neben unserem Argument, wonach "Scheininitiatoren" nicht schutzwürdig sind, war auch der Verweis auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 9.4.2002- 20 Ca 8024/01, die auch im Leitfaden für Mitglieder zu den Betriebsratswahlen 2018 gefunden werden kann offensichtlich erfolgreich. Danach müssen alle Arbeitnehmer Kenntnis von der Einladung erlangen und die Möglichkeit haben an der Wahl teilzunehmen, was hier eindeutig nicht der Fall war.

Einigungsstelle als Druckmittel gegenüber dem Betriebsrat ...

Einigungsstelle als Druckmittel gegenüber dem Betriebsrat bei Forderung nach einer Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Unser Mitgliedsunternehmen mit ca. 300 Beschäftigten führt seit 2010 Gespräche zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) mit seinen Mitarbeitern wenn die gesetzlichen Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX (vormals § 84 Abs. 2 SGB IX) vorliegen.

Seit 2011 hat der Betriebsrat das Unternehmen immer wieder aufgefordert eine Betriebsvereinbarung zum BEM abzuschließen. Die Betriebsparteien haben zu diesem Thema immer wieder die Verhandlungen aufgenommen. Eine Einigung konnte jedoch nicht erzielt werden, da in dem Entwurf des Betriebsrats Punkte enthalten waren, die weit über das Thema BEM hinausgingen und seitens des Unternehmens nicht gewünscht waren. Dies hat bei den Beschäftigten zu großer Unsicherheit hinsichtlich des Themas BEM geführt, da der Prozess seitens des Betriebsrates nicht unterstützt worden ist.

Mitte letzten Jahres hat sich das Unternehmen mit diesem Thema schließlich an uns gewandt und angefragt, ob wir bei dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum BEM behilflich sein können.

Daraufhin haben wir den letzten Entwurf der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2014 dahingehend geprüft, welche Regelungen in einer Betriebsvereinbarung BEM notwendig und seitens des Betriebsrates durchsetzbar sind. Hilfreich war hierbei der Beschluss des BAG vom 22.03.2016, AZ 1 ABR 14/14. Gegenstand des Beschlussverfahrens war die Frage, welche Aspekte im Zusammenhang mit dem BEM als mitbestimmungspflichtige Regelungen durch den Spruch einer Einigungsstelle festgestellt werden können. Werden in dem Spruch einer Einigungsstelle Regelungen getroffen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind, ist die Betriebsvereinbarung im Ganzen unwirksam.

Nicht durchsetzbar für den Betriebsrat durch den Spruch einer Einigungsstelle sind nach diesem Beschluss des BAG :

 

  • Die Etablierung von Gremien, wie ein BEM Team oder Integrationsteam
  • Die Verpflichtung des Arbeitgebers alle Mitarbeiter über das BEM zu informieren
  • Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Umsetzung etwaiger Maßnahmen, die im Rahmen des BEM festgelegt werden
  • Ein eigenes Vorschlagsrecht des Betriebsrates hinsichtlich Umsetzungsmaßnahmen

Genau solche Punkte wollte der Betriebsrat unseres Mitgliedsunternehmens in der Betriebsvereinbarung zum BEM verankern. Den die Interessen unseres Mitgliedsunternehmens stärkenden Beschluss des BAG im Rücken, haben wir dem Unternehmen angeraten, eine Einigungsstelle zu dem Thema Betriebsvereinbarung BEM einzuleiten.

Im Rahmen der Einigungsstelle konnte dann in einer Sitzung Anfang März 2018 die Betriebsvereinbarung zum BEM mit dem von unserem Mitgliedsunternehmen gewünschten Inhalt abgeschlossen werden. In diesem Zusammenhang konnten auch die Anlagen (Einladungsschreiben, Datenschutzerklärung etc.) den aktuellen Anforderungen der Rechtsprechung angepasst werden.

Wir konnten somit dem Mitgliedsunternehmen bei einem seit sechs Jahren schwelenden Konfliktthema mit dem Betriebsrat innerhalb von einigen Monaten zu einer für das Mitgliedsunternehmen vorteilhaften Betriebsvereinbarung verhelfen, die Rechtssicherheit und Klarheit für die Durchführung des BEM schafft und nicht zuletzt das Vertrauen der Beschäftigten in die Durchführung des BEM stärkt.

Aufgrund der zitierten Rechtsprechung des BAG kann bei der Thematik BEM nur angeraten werden eine Einigungsstelle einzuberufen, sofern der Betriebsrat trotz des Beschlusses des BAG an nicht berechtigten Inhalten einer Betriebsvereinbarung festhält.

Antritt der Altersrente für langjährige Versicherte und Urlaubsansprüche

Antritt der Altersrente für besonders langjährige Versicherte und verbleibende Urlaubsansprüche

 Sabine Egi, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen Wenn Sie vor dem 1. Januar 1953 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung, Tätigkeit oder Berücksichtigungszeiten vorweisen können, können Sie ab 1. Juli 2014 die Altersrente bereits mit 63 ohne Abschläge in Anspruch nehmen. Diese „vorzeitige“ Renteneintrittsmöglichkeit für besonders langjährige Versicherte bringt nunmehr einige Folgeprobleme in der Praxis mit, so z.B. ein Fall eines unsere Mitgliedsunternehmen.

Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters endete zum Ablauf des 31.07.2016 durch Eigenkündigung, da der Mitarbeiter seit dem 01.08.2016 Altersrente für besonders langjährige Versicherte erhält.

Der Mitarbeiter war nunmehr der Auffassung, dass ihm nicht nur der bereits gewährte Teilurlaub sondern der ganze Jahresurlaub bzw. dessen Abgeltung nebst Urlaubsgeld zustünde. Da es sich bei der Rente für besonders langjährige Versicherte um eine ungeminderte Altersrente handele, sei sie von der Begriffsdefinition „Erreichen der Altersrente“ i.S.d. § 16 Ziff. 3 vierter Absatz MTV umfasst. § 16 Ziff. 3 MTV bestimmt insoweit: „Scheidet ein Beschäftigter nach Erreichen der Altersgrenze […] aus dem Berufsleben aus, so erhält er [….] für das Austrittsjahr den vollen Jahresurlaub, wenn er länger als 5 Monat im Urlaubsjahr dem Betrieb angehört hat.“.

Das LAG Hessen schloss sich der Argumentation von HESSENMETALL an und entschied, dass die Tarifvertragsparteien mit der Formulierung des "Erreichens der Altersgrenze" in § 16 Ziffer 3 vierter Absatz MTV lediglich eine bestimmte Altersgrenze gemeint haben und insoweit nur die Regelaltersgrenze nach § 35 SGB VI in Betracht kommt; dem Mitarbeiter also kein Anspruch auf Abgeltung des gesamten Jahresurlaubs zusteht.

Da es sich jedoch um eine Grundsatzfrage handelt, die eine Vielzahl an Tarifverträgen bundesweit betreffen könnte, hat das LAG Hessen die Revision zugelassen. Die IG Metall hat bereits angekündigt, in Revision gehen zu wollen.

Autorin: Sabine Egi, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen

Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. §9 Abs.1 Nr.2 KSchG

Erfolgreicher Auflösungsantrag des Arbeitgebers gem. § 9 Abs. 1 Nr. 2 KSchG

Nach § 9 Abs. 1 Nr. 2 KSchG kann im Falle der Feststellung des Gerichts, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung aufgelöst wurde, der Arbeitgeber beantragen, dass das Arbeitsverhältnis nichtsdestotrotz gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist, wenn eine dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten ist. Gem. § 10 KSchG ist regelmäßig eine Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsverdiensten bzw. in besonderen Einzelfällen bis 18 Monatsverdienste festzusetzen. Weil das Kündigungsschutzgesetz vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz ist, handelt es sich bei dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers im Falle einer sozialwidrigen Kündigung um erhebliche Anforderungen, die erfüllt sein müssen.

Als Auflösungsgrund sind beispielsweise Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen geeignet. Zwar können in einem „Kampf um das Recht“ grundsätzlich auch Behauptungen ehrverletzender Tatsachen erlaubt sein, soweit es aus Sicht der Erklärenden hierauf ankommen könnte. Dies gilt allerdings nur in Grenzen der Wahrheitspflicht. Bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen, die Rechte des Arbeitgebers in gravierender Weise verletzen und eine gedeihliche künftige Zusammenarbeit in Frage stellen.

Im konkreten Fall war der Mitarbeiter und spätere Kläger seit sieben Jahren zu einem durchschnittlichen Monatsgehalt von ca. 16.500,00 EUR in leitender Position beschäftigt. Im Zuge einer unternehmerische Umstrukturierung fiel dessen Leitungsstelle weg. Mangels Weiterbeschäftigungsmöglichkeit folgte eine betriebsbedingte Kündigung, die in einem Kündigungsschutzverfahren mündete. Aufgrund der persönlichen Ladung des Vorstandsvorsitzenden im Gütetermin, richtete der Kläger zuvor an diesen eine E-Mail und behauptete darin, dass ihm bereits ca. ein halbes Jahr vor der streitgegenständlichen betriebsbedingten Kündigung in einem Personalgespräch ein Aufhebungsvertrag mit den Worten angeboten wurde, dass wenn er diesen nicht unterzeichne, es „schmutzig“ werde. Dies vertiefte er schriftsätzlich und in dem sich anschließenden Kammertermin. Bei dem fraglichen Personalgespräch war neben dem direkten Vorgesetzten die Personalleitung und ein Betriebsratsmitglied anwesend.

Da in dem fraglichen Personalgespräch in keiner Weise eine solche Aussage getroffen wurde, stellten wir für unser Mitgliedsunternehmen einen Auflösungsantrag im Sinne von § 9 KSchG, da der Kläger offensichtlich behauptet hatte, dass sein Vorgesetzter ihn zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages genötigt habe. Hierin war nach unserem Dafürhalten mindestens eine ehrverletzende Äußerung, wenn nicht gar der Straftatbestand der üblen Nachrede erfüllt. Im Rahmen der sich anschließenden Zeugenvernehmung, bestätigten sämtliche bei dem Gespräch anwesenden Zeugen, dass die vom Kläger behauptete Ausführung, „es werde schmutzig“,nicht getroffen worden sei.

Da der Kläger dies aber weiterhin schriftsätzlich im Kammertermin behauptete und auch nicht relativierend als sinngemäß darstellte, folgte das Gericht unserer Auffassung und löste das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auf, da die betriebsbedingte Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt bewertet wurde. Aufgrund der durch Zeugenvernehmung erwiesenen Unwahrheit und insofern schuldhaftem Verhalten des Klägers, setzte das Gericht eine Abfindung von knapp 29.000,00 EUR brutto fest. Als Maßstab nahm es hierbei 0,25 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr an. Dies war besonders bemerkenswert, da unser Mitgliedsunternehmen im Vergleichswege bis zuletzt die Zahlung einer Abfindung von 330.000,00 EUR brutto angeboten hatte.

Autor: Marcel Hormel, Rechtsanwalt (Syndikusrechtsanwalt) der Bezirksgruppe Nordhessen.

Keine Arbeitsgerichtezuständigkeit auf Zahlung einer Leistungszulage aus §8 Z.6 ERA-TV

Der Fall:

Wir haben ein tarifgebundenes Mitgliedunternehmen in einem Rechtsstreit vor dem ArbG Gießen im Rahmen einer Klage auf Zahlung einer Leistungszulage nach § 8 Ziffer 6 ERA vertreten.

Die Betriebsparteien haben eine Betriebsvereinbarung zur Leistungsbeurteilung abgeschlossen, die hinsichtlich der Reklamation gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung das Verfahren des § 8 Abs. 6 und 7 ERA-TV vereinbart. Der Mitarbeiter legte gegen das Ergebnis der Leistungsbeurteilung (4%) fristgerecht Einspruch ein. Daraufhin erfolgte nach 4 Wochen eine Neubeurteilung, die das gleiche Ergebnis brachte.

Gegen das Ergebnis der Neubeurteilung legte der Kläger wiederum Einspruch ein. Daraufhin tagte die paritätische Kommission (PAKO) entsprechen § 11 ERA-TV.  Da der Kläger im Rahmen der Anhörung in der PAKO keine konkreten Gründe für seinen Einspruch nennen konnte, erklärte die PAKO dem Kläger, dass der Einspruch nicht begründet sei und teilte dies dem Kläger schriftlich mit.

Hiergegen hat der Mitarbeiter Klage erhoben. Das Arbeitsgericht Gießen hat die Klage abgewiesen und festgestellt, dass die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts für die Geltendmachung einer Leistungszulage nach § 8 Ziffer 6 ERA-TV nicht gegeben ist.

Die Feststellung der Leistungszulage ist im Tarifvertrag in den §§ 8 Ziffer 6 und 11 TV ERA abschließend geregelt. Die Notwendigkeit einer gerichtlichen Prüfung des zwischen den Tarifparteien festgelegten Verfahrens besteht nicht.

Dieser Argumentation ist das Gericht gefolgt und hat den Antrag zurückgewiesen.

Autorin: Katrin Luise Gärtner, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) der Bezirksgruppe Mittelhessen


Betriebsrat darf Schulungen und Tarifpolitik nicht vermischen

Betriebsrat darf Schulungen und Tarifpolitik nicht vermischen

Der Betriebsrat eines von uns vertretenen Unternehmens beantragte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes das gesamte Betriebsratsgremium für eine Betriebsratsschulung/Betriebsratssitzung für 2 Tage inkl. Übernachtung von der Arbeitsleistung freizustellen und später in einem Hauptsacheverfahren Übernahme der Kosten für Referenten und Veranstaltungsort in Höhe von insgesamt ca. 4.500 €.

Thema der Schulung war „Zusammen-nicht alleinsam Betriebsratsarbeit als Gremienarbeit“

Hierbei sollte am 1. Tag der zuständige IG Metall Bevollmächtigte unter anderem zu den Themen aktuelle Lieferzuverlässigkeit des Unternehmens, Qualitätsprobleme, Produktionsplanung, Investitionen etc. referieren. Danach sollte ein externer Referent des Bildungswerkes Rhein- Main  das Unternehmensprofil unseres Mitglieds darstellen. Am 2. Tag sollte ausschließlich der zuständige IG Metall Bevollmächtigte darüber referieren, wie der Betriebsrat auf die am Vortag geschilderten Probleme des Unternehmens reagieren kann.

Wir haben unter anderem argumentiert, es handele sich nicht um eine Schulungsveranstaltung, sondern lediglich um eine Betriebsratssitzung, an der der IG Metall Vertreter jederzeit teilnehmen kann.

Das Gericht hat im einstweiligen Verfügungsverfahren die Freistellung für die 2 Tage für eine Betriebsratssitzung beschlossen. Es hat hierbei dem Betriebsrat abgeraten die Sitzung außer Haus abzuhalten, da es dies nicht für erforderlich hielt. Die Erforderlichkeit der Veranstaltung ist aber nicht geprüft worden, da das Gericht diese als Betriebsratssitzung gewertet hat.

Der Betriebsrat hat die Veranstaltung doch außer Haus an 2 Tagen durchgeführt, allerdings ohne Übernachtung, weshalb im Hauptsacheverfahren um die Kosten für Referenten und Veranstaltungsort gestritten wurde.

Auch in diesem Verfahren haben wir argumentiert, es handele sich nicht um eine Schulung nach § 37 Abs. 6 BetrVG, da alle dort zu behandelnden Themen nicht der Vermittlung von Kenntnissen zur Erledigung der Betriebsratsarbeit dienen. Alle Themen können auch in einer Betriebsratssitzung im Unternehmen mit dem IG Metall Vertreter besprochen werden.

Dieser Argumentation ist das Gericht gefolgt und hat den Antrag zurückgewiesen.

Autorin: Martina Stüting, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Mittelhessen


Nicht jede Betriebsratsschulung ist erforderlich

Nicht jede Betriebsratsschulung ist erforderlich

Nach § 37 Abs. 6, Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Dies gilt auch für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit die dort vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Die Kosten hierfür sind gem. § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Hierzu zählen auch die Unterkunfts- und Verpflegungskosten, sowie Reisekosten.

Auch wenn die Rechtsprechung erfahrungsgemäß recht großzügig bei der Beurteilung der Erforderlichkeit von Betriebsratsschulungen ist, sollten Arbeitgeber die Schulungsvorhaben des Betriebsrats nicht ungeprüft durchwinken. Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Ablehnung bieten immer wieder der vorherige Betriebsratsbeschluss über die Teilnahme an der Schulung, die Schulungsinhalte oder die anfallenden Kosten.

Der Fall:
Eine Betriebsrats-Schulung zur Betriebsstillegung für 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten

In einem konkreten Fall hat es sich gelohnt HESSENMETALL einzubinden und die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung in Frage zu stellen. Die Schulung zum Thema Betriebsstillegung hätte für unser Mitgliedsunternehmen Kosten in Höhe von 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten verursacht.

Da es sich bei den Inhalten nicht um Grundwissen zum Betriebsverfassungsrecht handelt, musste der Betriebsrat einen aktuellen betriebsbezogenen Anlass darlegen, der die Erforderlichkeit der Schulung begründet. Mit Unterstützung von HESSENMETALL konnte der Vortrag des Betriebsrats zur Erforderlichkeit der Schulung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht widerlegt werden, so dass alle Anträge des Betriebsrats, inzwischen rechtskräftig, abgewiesen wurden und unserem Mitgliedsunternehmen die erheblichen Schulungskosten erspart geblieben sind.

Autorin: Stefanie Engler, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) der Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen

 

ERA als Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche

ERA als stabiles Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche vom BAG bestätigt

Aus der Fallsammlung unserer Kollegin Annegret Schmitt

Die Parteien eines namhaften hessischen Mitgliedsunternehmens stritten durch alle Instanzen um die Eingruppierung verschiedener Arbeitsaufgaben, die sich seit Einführung des Entgelt-Rahmen-Abkommens (ERA) im Betrieb von den Arbeitsabläufen her stetig weiterentwickelt hatten.

Der Betriebsrat hatte aus diesem Grund vom Arbeitgeber zunächst die Aktualisierung der Aufgabenbeschreibungen gefordert. Nachdem diese aktualisiert, vor allem erweitert worden waren, hatte der Betriebsrat außergerichtlich eine neue, höhere Eingruppierung der Arbeitsaufgaben gefordert. Da der Betriebsrat jedoch nur bei Neueinstellungen nach § 99 BetrVG die Eingruppierung rechtlich überprüfen lassen kann, wurden die betroffenen Mitarbeiter vom Betriebsrat zur Erhebung einer Individualklage gegen die Eingruppierung ihrer Arbeitsaufgabe aufgefordert. Einige Kläger hatten das Verfahren bis zum BAG betrieben. Das BAG hat deren Nichtzulassungsbeschwerden nun zurückgewiesen.

Ein schöner Erfolg, der die solide Stabilität des 2004 eingeführten Tarifrahmens und seiner stetigen Weiterentwicklung zeigt. Für die HESSENMETALL-Mitglieder bedeutet dieses nun bis in die letzte Instanz erfolgreich abgeschlossene Verfahren Rechtssicherheit und Schutz gegen ungerechtfertigte Ansprüche bei verschiedenen Handhabungen in unterschiedlichen Unternehmensteilen.

Der Fall: Betriebsrat will Höhergruppierung unter Hinweis auf Praxis in einem anderen Unternehmensteil

In der Sache war es den Klägern nicht gelungen, die Gründe darzulegen, welche die begehrten höheren Eingruppierungen gerechtfertigt hätten. Insbesondere konnten die Kläger die begehrten Eingruppierungen auch nicht mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründen. Danach hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, soweit für eine Ungleichbehandlung keine sachlichen Gründe vorliegen.

Da der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich unternehmensbezogen gilt, haben die Kläger diesbezüglich vorgetragen, in einem anderen Betrieb des Unternehmens seien „identische“ Arbeitsplätze höher eingruppiert worden.

Gleichbehandlung nur bei Normengestaltung, nicht bei Interpretation im Normenvollzug

Da jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort eingreift, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Handeln ein eigenes Regelungswerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – wenn auch vermeintlichem – Normenvollzug, hat dieses Argument der Kläger weder das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. noch das Hessische Landesarbeitsgericht überzeugt. Die Richter konnten nicht feststellen, dass das beklagte Unternehmen eigene, von ERA abweichende Eingruppierungsregelungen geschaffen hat. Auch wenn bestimmte Mitarbeiter in einem anderen Betrieb zu hoch eingruppiert sein sollten, löse dies keinen Rechtsanspruch anderer Arbeitnehmer auf ebenfalls zu hohe Eingruppierung aus.

Leistungszulage kann bei Höhergruppierung erst einmal entfallen

Nebenbei hat das LAG auch bestätigt, dass gem. § 8 Abs. 1 Satz 7 ERA die Leistungszulage bei der Zuordnung der Arbeitsaufgabe zu einer höheren Entgeltgruppe vorübergehend auf „0“ festgesetzt („entfallen“) und erst später neu festgelegt werden kann.

Autorin: Annegret Schmitt, Verbandsjuristin
HESSENMETALL Bezirksgruppe Rhein-Main-Taunus e.V.

Keine Ungleichbehandlung, wenn selbst kündigende Mitarbeiter ohne Abfindung

LAG Hessen sieht keine Ungleichbehandlung, wenn selbst kündigende Mitarbeiter zeitweise keine Abfindung bekommen

Eine gute Nachricht für unsere Mitglieder: Der Sozialplan für Standortverlagerung kann für den Regelfall die Abfindungszahlung für Mitarbeiter ausschließen, die eine Eigenkündigung erklären, bevor der Arbeitgeber eine Versetzung und/oder Änderungskündigung ausgesprochen hat und/oder die Betriebsparteien einen Sozialplan abgeschlossen haben.  Denn sie ändern ihr Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht aufgrund einer Betriebsänderung. Mitarbeiter mit Aufhebungsverträgen hingegen tun dies sehr wohl. Mit dieser Entscheidung gab das LAG Hessen HESSENMETALL recht.

Der Fall: Die Betriebspartner hatten die Zahlung von Abfindungen an Arbeitnehmer/innen, die weder eine Änderungskündigung noch eine Versetzung erhielten und den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich vor dem Abschluss des Sozialplans setzten, auf diejenigen beschränkt, mit denen sie einen Aufhebungsvertrag schloss.

Sodann regelte der Sozialplan Abfindungsansprüche nach Ablehnung einer Änderungskündigung oder Versetzung, mithin nachdem der Arbeitgeber eine Personalmaßnahme bereits erklärt hatte. Damit waren zu diesem Zeitpunkt auch die Bedingungen für einen Wechsel klar.
Schließlich regelte der Sozialplan bei Annahme des Wechsels die Möglichkeit einer Erprobung der Tätigkeit am anderen Standort und gab den Arbeitnehmer/innen sodann die Möglichkeit, nach einer zeitlich definierten - tatsächlich stattgefundenen - Erprobung mittels Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung unter Erhalt der Sozialplanabfindung auszuscheiden.

Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz, § 75 Abs. 1 BetrVG

Das LAG Hessen folgte der Auffassung von HESSENMETALL, dass hierdurch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruch nach § 75 Abs. 1 BetrVG verstoßen wurde.

Die Betriebspartner konnten zulässig zwischen denjenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern differenzieren, die nach einem Stichtag einen Aufhebungsvertrag schlossen, und denjenigen, die nach diesem Stichtag das Arbeitsverhältnis einseitig selbst beendeten, ohne dass sie bereits eine Änderungskündigung und/oder Versetzung erhalten hatten. Eine Ungleichbehandlung war für diesen, noch vor dem Abschluss des Sozialplans liegenden Zeitraum, nicht festzustellen.

Vor allem im Zusammenhang mit Eigenkündigungen dürfen die Betriebsparteien bei der gebotenen typisierenden Betrachtungsweise davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die auf eigene Veranlassung ihr Arbeitsverhältnis beenden, bevor das Ausmaß einer sie treffenden Betriebsänderung konkret absehbar und der Umfang der daran knüpfenden wirtschaftlichen Nachteile prognostizierbar ist, ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Betriebsänderung beenden. Es können daher z.B. eigenkündigungsbezogene Stichtagsregelungen sachlich gerechtfertigt sein.

Die Betriebspartner konnten daher wegen der Einschätzungsprärogative, welche Nachteile durch den Sozialplan ausgeglichen werden sollte, für den Regelfall ausschließen, dass Abfindungen gezahlt werden, bevor eine Änderungskündigung oder eine konkrete Versetzung abgelehnt wurde und/oder der Sozialplan abgeschlossen worden war, solange die Abfindungszahlungen im Fall einer Eigenkündigung nicht ausnahmslos – und damit unzulässig – durch den Sozialplan ausgeschlossen wurden.

Auch die Tatsache, dass Arbeitnehmer/innen eine Abfindungszahlung erhielten, die in diesem Zeitraum einen Aufhebungsvertrag schlossen, führte nicht zu einer Ungleichbehandlung, da für diese Arbeitnehmer/innen bei Angebot eines Aufhebungsvertrags durch die Arbeitgeberin die Bereitschaft der Arbeitgeberin, dass Arbeitsverhältnis zu beenden, feststand.

Der Kläger hat Nichtzulassungsbeschwerde eingereicht. Eine Entscheidung steht noch aus.

Autorin: Sabine Egi, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht der Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen


"Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" - Kurzer Satz - großer Schaden

"Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" - Kurzer Satz - großer Schaden

Miriam Schröter HESSENMETALL Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) Wer wüsste es besser als Sie, unsere Mitgliedsunternehmen: Ein Arbeitsverhältnis lebt, die Arbeitsbedingungen ändern sich und damit unterliegt auch der zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Arbeitsvertrag Veränderungen im Laufe eines Arbeitsverhältnisses. Um diese Änderungen möglichst sauber, rechtssicher und nachweisbar zu gestalten, werden Nachträge zum Arbeitsvertrag abgeschlossen. Zum Beispiel zur Vereinbarung einer Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 40 Stunden pro Woche. Um sicherzustellen, dass mit diesem Nachtrag keine Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen eintreten soll, wird häufig noch ein kurzer Satz aufgenommen: "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrage vom ... unberührt." Oder eine ähnliche Formulierung desselben Inhalts.

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteile vom 13.05.2015 - 4 AZR 244/14; 07.12.2016 - 4 AZR 414/14) indiziert eine solche oder ähnliche Formulierung, dass die Vertragsparteien die übrigen Regelungen des "Altvertrages" zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung bei Abschluss des Nachtrags gemacht haben, so dass auch bezüglich der alten, unveränderten Regelungen ein "Neuvertrag" vorliegt. Auf diesen Neuvertrag ist sodann die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage anzuwenden. Dies hat zur Folge, dass Klauseln, die vor bestimmten Stichtagen abgeschlossen wurden und für die die Rechtsprechung eine Art Vertrauensschutz gewährt, also die Wirksamkeit trotz Verstoßes gegen die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage annimmt, diese Privilegierung verlieren. Der Verstoß dieser Klauseln gegen die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage führt dann zur Unwirksamkeit der Klausel.

Dies ist für Sie insbesondere im Hinblick auf zwei Regelungsgegenstände im Arbeitsvertrag relevant: Ausschlussklauseln und Bezugnahmeklauseln.

Ausschlussklausel

Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 16. August 2014 müssen Ansprüche aus dem MiLoG von der Ausschlussklausel ausgenommen sein. Ist das nicht der Fall, ist die Klausel unwirksam. Seit Inkrafttreten der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB zum 1. Oktober 2016 darf die Geltendmachung von Ansprüchen in Ausschlussklauseln keine Schriftform (Schreiben mit Originalunterschrift) mehr erfordern, sondern lediglich die Textform (z.B. EMail, Fax). Erfordert die Ausschlussklausel die Geltendmachung von Ansprüchen in Schriftform, ist die Klausel unwirksam.

Ausschlussklauseln, die vor dem Inkrafttreten des MiLoG bzw. der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB abgeschlossen wurden, erfüllen diese Voraussetzungen nicht und wären daher aufgrund des Verstoßes gegen diese neue Rechts- und Gesetzeslage unwirksam. Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Hinblick auf diese "Alt-Klauseln" jedoch eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, die dazu führt, dass die Klauseln wirksam bleiben.

Wurde bzw. wird aber nach den genannten Stichtagen ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, der den Zusatz enthält "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" oder "Die übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... gelten unverändert fort" oder einen vergleichbaren Zusatz, kann dies zu der Auslegung führen, der Arbeitgeber mache die Regelungen des Altvertrages noch einmal zum Gegenstand einer Vertragsverhandlung, nunmehr zu einem späteren Zeitpunkt und in Kenntnis der neuen Rechts- und Gesetzeslage, was den Schutz des Arbeitgebers entfallen lässt und zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt.

Auf die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag ist somit die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren anzuwenden. So lange kann der Arbeitnehmer etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen.

Wir empfehlen daher, in Nachträgen zum Arbeitsvertrag ausschließlich die gewünschten Änderungen zu regeln und keinerlei Aussage zu den Regelungen des Altvertrages zu treffen, die unverändert fortbestehen sollen.

Diese Ausführungen beziehen sich auf vertragliche Ausschlussklauseln. Eine Überprüfung der Ausschlussklausel im Manteltarifvertrag anhand der vorstehenden Kriterien erfolgt nicht.

Bezugnahmeklausel
Für tarifgebundene Unternehmen besteht eine vergleichbare Problematik im Hinblick auf dynamische Bezugnahmeklauseln. Dynamische Bezugnahmeklauseln sind solche Klauseln, die auf die Regelungen von bestimmten Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug nehmen.

Für dynamische Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen tarifgebundener Unternehmen, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, nimmt die Rechtsprechung an, dass die Klausel lediglich dazu dienen sollte, einheitliche Arbeitsbedingungen für tarifunterworfene und nicht tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse zu schaffen. Die Regelung sollte also eine Gleichstellung der gewerkschaftsangehörigen mit den nicht gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern herbei führen. Daher werden diese Klauseln auch als "Gleichstellungsabrede" bezeichnet. Sobald die Tarifbindung des Arbeitgebers endete, wandelte sich die bisher dynamische Verweisung auf die Tarifverträge aufgrund ihres Gleichstellungszwecks in eine statische Verweisung. Nachfolgende Änderungen der in Bezug genommenen Tarifverträge, insbesondere Entgelterhöhungen, fanden somit keine Anwendung mehr auf die Arbeitsverhältnisse.

Nach der Rechtsprechung des BAG gelten jedoch für Bezugnahmeklauseln, die seit dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, andere Grundsätze. Demnach sind Bezugnahmeklauseln im Zweifel stets dynamisch auszulegen, es sei denn, die Klauseln nehmen ausdrücklich zeitlich konkret bestimmte Fassungen von Tarifverträgen in Bezug, knüpfen an das Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers an oder es liegen anderweitige Umstände vor, die auf den Willen der Vertragsparteien schließen lassen, eine nur statische Bezugnahme zu vereinbaren.

Wurde bzw. wird nach dem 1. Januar 2002 ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, der den Zusatz enthält "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" oder "Die übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... gelten unverändert fort" oder einen vergleichbaren Zusatz, kann dies auch hier zu der Auslegung führen, der Arbeitgeber mache die Regelungen des Altvertrages noch einmal zum Gegenstand einer Vertragsverhandlung, nunmehr zu einem späteren Zeitpunkt und in Kenntnis der neuen Rechts- und Gesetzeslage, was den Schutz des Arbeitgebers entfallen lässt. Die Folge ist, dass eine alte dynamische Bezugnahmeklausel, die bislang als bloße Gleichstellungsabrede zu interpretieren war, nunmehr wieder einen dynamischen Charakter erlangt, so dass wieder die aktuelle Fassung der von der Klausel erfassten Tarifverträge Anwendung findet und dementsprechend die aktuell in der Fläche geltenden Entgelte zu zahlen sind.

Um die vorstehend aufgeführten Risiken zu vermeiden, gilt es, besondere Sorgfalt bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen und Nachträgen walten zu lassen. Wir helfen Ihnen gern.

Miriam Schröter, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) von der Bezirksgruppe Mittelhessen aus Wetzlar

(2) Arbeitsverträge: „Im Übrigen gelten die Bestimmungen der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für Hessen.“

Arbeitsverträge: „Im Übrigen gelten die Bestimmungen der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen.“  - gut gemeint, aber missverständlich formuliert

Bereits in unserem letzten Rechtstipp haben wir Sie darauf hingewiesen, dass die Formulierung „im Übrigen“ in Arbeitsverträgen nachteilige Rechtsfolgen hat. Dies gilt insbesondere auch im Hinblick auf die Verweisung auf Tarifbestimmungen.

Die Vereinbarungen zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit finden sich regelmäßig im Anfang eines Arbeitsvertrages. Gem. § 2 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages für die Metall- und Elektroindustrie für das Land Hessen (MTV) beträgt die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 Stunden. Sie kann mit Zustimmung des Beschäftigten auf bis zu 40 Stunden mit entsprechendem Entgeltausgleich verlängert werden.

Der MTV ermöglicht beiden Seiten, die vereinbarte (höhere) Arbeitszeit „auf Wunsch“ des Beschäftigten oder des Arbeitgebers mit einer Ankündigungsfrist von drei Monaten wieder auf 35 Stunden zu ändern, es sei denn, sie wird einvernehmlich früher geändert.

Das BAG hat in seinem Urteil vom 14.01.2009 (Az.: 5 AZR 75/08) eine solche Regelung ausdrücklich für zulässig und wirksam erachtet. Die Regelung im Tarifvertrag räume beiden Arbeitsvertragsparteien das Recht ein, die individuell verlängerte Arbeitszeit ein¬seitig auf die tarifliche Regelarbeitszeit zu kürzen. Die Formulierung „kann auf Wunsch ... geändert werden“ sei da¬hin zu verstehen, dass bei Einhaltung der Ankündigungsfrist von drei Monaten bereits durch die Äußerung des Änderungswun¬sches durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ohne Weiteres die angestrebte Arbeitszeitreduzierung bewirkt werde.

Vor allem diese Flexibilität geht verloren, wenn erst am Ende eines Arbeitsvertrages „im Übrigen“ auf die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie verwiesen wird. Denn damit hat der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag zum Ausdruck gebracht, dass alle anderen Vereinbarungen abweichend von den tarifvertraglichen Regelungen vereinbart wurden.

So hat das Hessische LAG (Urteil vom 11.08.2016, 5 Sa 151/16) eine entsprechende Klausel als „Auffangklausel“ angesehen, nach der die einschlägigen Tarifverträge nur ergänzend zu den Regelungen im Arbeitsvertrag gelten sollen. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut „im Übrigen“. Dieses Verständnis werde durch die Stellung der Regelung am Ende des Arbeitsvertrages bestätigt, da dadurch ihr Auffangcharakter sinnfällig zum Ausdruck komme. Wenn der Arbeitsvertrag sämtlichen Regelungen des Tarifvertrages hätte unterworfen werden sollen, wäre ein Vertragsaufbau zu erwarten gewesen, der die Regelungen an den Anfang des Vertrages stelle. Als Folge dieser Entscheidung war es dem Arbeitgeber verwehrt, die Arbeitszeit gemäß der tarifvertraglichen Regelung einseitig von 40 auf 35 Stunden abzuändern.

Damit Ihnen solche Nachteile nicht entstehen, empfehlen wir Ihnen, regelmäßig in unserem V.I.S. nach unseren Musterarbeitsverträgen zu sehen, die jeweils aktuell an die Entwicklungen der Rechtsprechung angepasst werden.

Annegret Schmitt, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, von der Bezirksgruppe Rhein-Main-Taunus e.V. aus Frankfurt am Main.

Zurück in die Tarifbindung

Zurück in die Tarifbindung

Ein großes Mitgliedsunternehmen versuchte, notwendige Kosteneinsparungen auch durch den Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung umzusetzen. Als dies im Unternehmen bekannt wurde, meldete sich die IG Metall und forderte das Unternehmen auf, die Tarifbindung z. B. über einen Anerkennungstarifvertrag wiederherzustellen. Das Unternehmen lehnte derartige Festlegungen jedoch ab, was zu einer Urabstimmung im Unternehmen mit einem nachfolgenden Erzwingungsstreik führte. Gegen den Rat des Verbandes, dass eine Lösung dieses Konfliktes nur im Rahmen von Verhandlungen mit der IG Metall erfolgen und eine gerichtliche Konfrontation nur zulasten des Unternehmens gehen könne, setzten die beauftragten Rechtsanwälte darauf, den Streik im Wege einer einstweiligen Verfügung beenden zu können. Diese Strategie der Anwälte scheiterte in zwei Instanzen, was zur Folge hatte, dass das Unternehmen unter dem Druck der Streikmaßnahmen der IG Metall wieder in die Mitgliedschaft mit Tarifbindung zu wechseln gezwungen war.

In umfangreichen Verhandlungen mit der IG Metall gelang es dem zuständigen regionalen Geschäftsführer des Verbandes, die notwendigen Maßnahmen im personellen Bereich zu verhandeln und dem Unternehmen für die Dauer von drei Jahren – innerhalb der Tarifbindung, aber mit möglichen
Ausnahmeregelungen – eine eklatante Kostenentlastung zu sichern. Danach kehrte das Unternehmen vollständig in die Tarifbindung zurück.

Mehr Arbeitszeit und Azubi-Übernahme

Mehr Arbeitszeit und Azubi-Übernahme

In einem fünften Fall konnte auf Wunsch eines tarifgebundenen Mitgliedsunternehmens durch einen firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrag geholfen werden, die tarifvertragliche Quote der Beschäftigten mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden von den tarifvertraglich vereinbarten 13 auf 25 % zu erhöhen. Das Mitgliedsunternehmen verpflichtete sich im Gegenzug zur Übernahme einer bestimmten Anzahl Ausgebildeter in ein Arbeitsverhältnis.

Neues Arbeitszeitmodell

Neues Arbeitszeitmodell

Bei einem Mitgliedsunternehmen bestand die Anforderung an die Geschäftsleitung und den Betriebsrat, das vorhandene Arbeitszeitmodell im Rahmen der tarifvertraglichen Regelungen zu renovieren und zukunftsfest zu gestalten.

Es hatte sich in der Vergangenheit gezeigt, dass sich durch die fehlende Flexibilität des alten Modells Schwierigkeiten einstellten, auf kurzfristige Kundenanforderungen zu reagieren und häufiger Aufträge auch fremdvergeben werden mussten, was langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des hessischen Produktionsstandorts gefährdet hätte. Daher verhandelte das Unternehmen mit Unterstützung von HESSENMETALL intensiv mit dem Betriebsrat und der IG Metall über ein neues Arbeitszeitsystem. Nach einer Vielzahl von Verhandlungsterminen konnte ein System gefunden werden, das nicht nur die Schwächen des alten Arbeitszeitsystems beseitigte, sondern auch in Zukunft dafür sorgt, dass Make-or-Buy-Entscheidungen für den südhessischen Standort getroffen werden können.

So wurde die tägliche Betriebsnutzungszeit, auch durch Einführung versetzter Arbeitszeiten, merklich erweitert. Für Auftragsspitzen wurde die Möglichkeit der grundsätzlich freiwilligen, aber nötigenfalls auch festlegbaren Samstagsarbeit geschaffen. Um auf Auftragsschwanken sehr schnell und flexibel reagieren zu können, sieht das neue Arbeitszeitsystem kurze An- und Absagefristen sowie die kurzfristige Schaffung zusätzlicher ungeplanter Schichten vor. Bei alldem
wurde dennoch darauf Wert gelegt, dass durch die festgelegten Rahmenbedingungen die Mitarbeiter sowohl bei der Urlaubsplanung als auch bei der Arbeitszeit ein Höchstmaß an Planungssicherheit haben.

Die demografische Komponente fand bei dem Angebot von Gesundheitschecks und zusätzlichen freien Tagen für ältere Mitarbeiter im Schichtdienst Berücksichtigung. HESSENMETALL konnte für das Unternehmen in konstruktiver Zusammenarbeit mit dem Tarifpartner die Möglich keiten des Tarifvertrages aufzeigen und bei deren Umsetzung unterstützen.

Mehr Flexibilität gegen Entfristung

Mehr Flexibilität gegen Entfristung

Oft ist es das Beste, einen guten Deal für beide Seiten zu erarbeiten: In einem vierten Fall wollte ein Mitgliedsunternehmen eine Erhöhung der Flexibilität bei der Anpassung des Personalbedarfs im Rahmen von Auftragsschwankungen erreichen. Für das Unternehmen wurde ein firmenbezogener Ergänzungstarifvertrag mit einer Laufzeit von drei Jahren abgeschlossen: Er sah vor, die Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen auf 48 Monate, die Anzahl zulässiger Verlängerungen für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge auf fünf auszuweiten.

Im Gegenzug verpflichtete sich das Unternehmen, während der Laufzeit des Ergänzungstarifvertrages einen Teil der befristet Beschäftigten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Sozialverträgliche Betriebsschließung

Sozialverträgliche Betriebsschließung

In einem dritten Fall verhandelte ein Unternehmen einen Arbeitsplatzabbau für mehrere 100 Arbeitsplätze verbunden mit einer entsprechenden Betriebsschließung. Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen erfolgten ohne Beteiligung des Verbandes. Die zuständige  Rechtsabteilung wurde lediglich sporadisch über den Gang der Verhandlungen unterrichtet, da notwendige gerichtliche Verfahren im Zusammenhang mit dem Abbau der Arbeitsplätze über den Arbeitgeberverband geführt werden sollten.

Im Rahmen dieser Unterrichtungen warnten die Verbandsjuristen im Hinblick auf die gewählte Vorgehensweise der das Unternehmen vertretenden Anwälte mehrfach vor möglichen Problemen bei der Umsetzung der personellen Maßnahmen. Leider wurde auf diese Hinweise aber nicht eingegangen. Bei der Umsetzung der Maßnahmen und der damit einhergehenden gerichtlichen Verfahren zeigte sich dann, dass die Warnungen von HESSENMETALL weitestgehend berechtigt waren und sich erhebliche Probleme bei den gerichtlichen Verfahren ergaben, die gegen die ausgesprochenen Personalmaßnahmen erfolgten.

Eine Einbeziehung des Verbandes in die Verhandlungen, insbesondere mit der IG Metall, hätte dafür sorgen können, die notwendigen Personalmaßnahmen weit problemloser umzusetzen, als dies nunmehr in aufwändigen gerichtlichen Verfahren der Fall ist.

1.000 Arbeitsplätze erhalten

1.000 Arbeitsplätze erhalten

In einem zweiten Fall sah sich ein Mitgliedsunternehmen einer Insolvenzsituation ausgesetzt. Der Insolvenzverwalter versuchte, Teile des Unternehmens zu erhalten und einem Investor zu übertragen. Die zunächst ohne Beteiligung des Verbandes geführten Verhandlungen mit den Betriebsverfassungsgremien und der IG Metall standen vor dem Scheitern.

Damit hätten ca. 1.600 Arbeitnehmer ihre Arbeitsplätze verloren. In dieser Situation wurde der zuständige regionale Geschäftsführer gebeten, die Verhandlungen auf Seiten des
Insolvenzverwalters zu begleiten. Hierdurch gelang es, insbesondere im Rahmen bilateraler Verhandlungen zwischen HESSENMETALL und der IG Metall, die Grundlagen zu schaffen, die für die Fortführung des Unternehmens notwendig waren und ca. 1.000 Arbeitsplätze sicherten.

Außer Spesen nichts gewesen!

Außer Spesen nichts gewesen!

Außer Spesen nichts gewesen! Mit HESSENMETALL die Rechtsberatungskosten niedrig halten

Zur Rechtslage:

Nach § 40 BetrVG sind Kosten, die auf Seiten des Betriebsrats bei der Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe entstehen, durch den Arbeitgeber zu tragen. Anders als im normalen Gerichtsverfahren ist dabei nicht maßgeblich, wer den Prozess gewinnt. Es ist vielmehr nur erforderlich, dass der Prozess und die Inanspruchnahme eines Anwalts aus Sicht des Betriebsrats „erforderlich“ sein muss, um die Belegschaftsrechte angemessen wahren zu können.


Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Bernd Schneider

Nur in wenigen Fällen kommt es dabei ernsthaft zum Streit über die Höhe der entstehenden Anwaltskosten für den Betriebsrat. Im Fall eines größeren Mitgliedsunternehmens missbrauchten aber der Betriebsrat und sein Anwalt diese gesetzlichen Regelungen in Form zweifelhafter und zur Durchsetzung von Betriebsratsrechten völlig unnötiger Rechtsstreite, die gegenüber dem Unternehmen anhängig gemacht wurden.

Durch die hartnäckige Interessenvertretung von Hessenmetall ist es gelungen, die geltend gemachten Ansprüche in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht nahezu vollständig abzuwehren. Darüber hinaus konnten auch die ursprünglich erhobenen Honorarforderungen in einem hohen fünfstelligen Euro-Bereich auf einen Bruchteil reduziert werden. Ein juristischer Sieg auf der ganzen Linie und durch alle Instanzen hindurch.

Für das Unternehmen endete dieser Fall tatsächlich nach dem Motto: „Außer Spesen nichts gewesen“. Das zeigt die Vorzüge einer Mitgliedschaft beim Arbeitgeberverband HESSENMETALL. Da die Prozessvertretung der Mitgliedsunternehmen zu den satzungsmäßigen Aufgaben des Verbandes gehört, ist diese Leistung durch den Mitgliedsbeitrag vollständig abgedeckt. Mit dieser Flatrate können die Mitglieder die professionelle juristische Kompetenz gelassen durch den gesamten Instanzenweg in Anspruch nehmen und die Auseinandersetzung bis zum finalen Erfolg führen. Keine anwaltlichen Stundensätze, keine sich aufbauenden hohen Gesamtrechnungen: nur der Mitgliedsbeitrag und die eigenen Reisespesen zum Gericht. Das bietet unseren Kunden maximale Planbarkeit der Kosten sowie ein gutes und sicheres Gefühl.

Bestehende Betriebsvereinbarung geht vor Tarifvertrag

Bestehende Betriebsvereinbarung geht vor Tarifvertrag

Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Dr. Arnold Müller

Ein tarifgebundenes Mitgliedsunternehmen beschäftigt derzeit ca. 3.700 Arbeitnehmer. Der Kläger war bei einem Personaldienstleister befristet vom 11.12.2010 bis 10.12.2012 beschäftigt und bei unserem Mitgliedsunternehmen als Zeitarbeitnehmer eingesetzt.

Mit Beginn vom 07.02.2013 war er wieder beim Verleiher beschäftigt und in diesem Zeitraum auch durchgängig bei dem Mitgliedsunternehmen. Im Februar 2012 hat unser Mitgliedsunternehmen eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Zeitarbeit“ abgeschlossen, die zum 27.02.2012 in Kraft trat. Der Zeitarbeitnehmer  verklagte unser Mitgliedsunternehmen auf Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gem. § 4 TV LeiZ.

Mit Hilfe von Hessenmetall wehrte sich das Mitgliedsunternehmen erfolgreich gegen diesen Anspruch auf eine Festeinstellung. So hat das Arbeitsgericht Gießen in dem folgenden Prozess entschieden, dass der Leiharbeitnehmer weder einen tarifvertraglichen Anspruch auf Abgabe eines Angebotes eines unbefristeten Arbeitsvertrages, noch auf eine entsprechende Beschäftigung gem. § 4 TV LeiZ hat.

Gegen den Anspruch spreche § 7 TV LeiZ, wonach zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages bestehende betriebliche Regelungen bis zu ihrem Ende in Kraft bleiben und die Regelung dieses Tarifvertrages (TV LeiZ) verdrängen. Die Betriebsvereinbarung Zeitarbeit, die vor dem Inkrafttreten des TV LeiZ in Kraft getreten ist, verdrängt die Regelungen des TV LeiZ bis zum Ende der Betriebsvereinbarung. § 7 TV LeiZ schließe die Anwendung des gesamten TV LeiZ aus und damit auch die Regelung zu der Überlassungsdauer im Sinne von § 4 TV LeiZ.

Die Regelungen des TV LeiZ würden durch die Betriebsvereinbarung vollständig verdrängt. Das bedeutet, dass auch die Beschäftigungszeiten für die Dauer des Bestands einer Betriebsvereinbarung gehemmt werden und damit gerade nicht zählen. Die Monate der Überlassung der Zeitarbeitnehmers während der Gültigkeit der Betriebsvereinbarung werden mithin nicht mitgezählt.

Das Wort „verdrängen“ bedeute, dass die Regelungen des TV LeiZ für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung außer Kraft gesetzt werden. Dies sei allumfassend, womit nicht nur die Angebotspflicht des Arbeitgebers nach § 4 Ziff. 1 TV LeiZ gehemmt sei, sondern darüber hinaus die in § 4 Ziff. 1 TV LeiZ geregelten Überlassungszeiten außer Kraft gesetzt sind mit der Folge, dass diese für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung nicht gezählt werden. Dies entspreche auch dem Sinn und Zweck der Regelungen des TV LeiZ.

Zur Rechtslage:

Der TV LeiZ sehe gerade die Möglichkeit vor, dass die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung abschließen und damit eigenständige Regelungen zur Übernahme von Leiharbeitnehmern regeln. Diese Rechte würden unterlaufen, wenn unmittelbar nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung die vollen Überlassungszeiten aufleben und damit in dem Moment ein Übernahmeanspruch entstehe, ohne dass die Betriebsparteien die Möglichkeit hätten, eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Dies liefe auch dem Zweck des § 3 TV LeiZ zuwider, der den Betriebsparteien die Möglichkeit eröffne, entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen eine maßgeschneiderte Lösung zum Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren und damit gleichzeitig die bestehenden betrieblichen und tariflichen Flexibilisierungsinstrumente im Rahmen des § 3 TV LeiZ zu nutzen.

Es solle sichergestellt werden, dass ein bereits bestehender Konsens zwischen den Betriebsparteien nicht durch den TV LeiZ aufgehoben werden und zu neuen Diskussionen im Betrieb führen. Auch spreche der systematische Zusammenhang für eine Hemmung der Beschäftigungszeiten während der Dauer einer Betriebsvereinbarung.

Der TV LeiZ differenziere gerade zwischen Betrieben mit Betriebsvereinbarung und Betrieben ohne Betriebsvereinbarung. Die Betriebsparteien seien ausdrücklich ermächtigt, Regelungen zur Übernahme von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren. Die Regelungen des § 4 TV LeiZ gelten demgegenüber nur, wenn es keine Betriebsvereinbarung (mehr) gibt. Da erst ab diesem Augenblick die Regelung zu § 4 TV LeiZ aufleben, können auch die darin geregelten Beschäftigungszeiten erst ab diesem Zeitpunkt zählen.

Diese oben genannte Entscheidung ist derzeit beim Hessischen Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz.

Ansprechpartner
Isabelle Maria Crass

Isabelle Maria Crass
Leiterin der Rechtsabteilung
Wetzlar

Ansprechpartner
Annegret Schmitt

Annegret Schmitt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Frankfurt

Ansprechpartner
Arnold Müller

Dr. Arnold Müller
Leiter der Rechtsabteilung
Kassel

Ansprechpartner
Jörg Hermann

Jörg Hermann
Leiter Rechtsabteilung
Offenbach und Osthessen

Ansprechpartner
Sabine Egi

Sabine Egi
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Offenbach und Osthessen