Kompetenzbeispiele

Unsere Juristen vertreten unsere Mitglieder bei Arbeits- und Sozialgerichtsprozessen. Zudem begleiteten wir Einigungsstellen- und Sozialplanverhandlungen. Wir beraten und betreuen die Mitgliedsunternehmen kompetent und umfassend in arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen.

Logo Rechtsabteilung HessenmetallWir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Dank Wahrnehmung vieler Gerichtstermine verfügen unsere Juristen über ein hohes Maß an forensischer Erfahrung.



Rechtstipp: Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei vollständiger Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf freiwillige übertarifliche Zulagen.

nullDer Fall:

Unser Mitgliedsunternehmen hatte nach der Tarifrunde 2018 den Pauschalbetrag in Höhe von 100,00 EUR sowie die prozentuale Erhöhung von 4,3 % auf die freiwilligen übertariflichen Zulagen aller Mitarbeiter angerechnet. In Folge dessen erhöhte sich zwar das Tarifentgelt um 4,3 %. Gleichzeitig reduzierte sich allerdings die freiwillige übertarifliche Zulage der Mitarbeiter dauerhaft. Unser Mitgliedsunternehmen hat bei Anrechnung der Tariferhöhung auf die übertariflichen Zulagen den Betriebsrat nicht einbezogen.

Daraufhin klagte der Betriebsrat unseres Mitgliedsunternehmens  vor dem Arbeitsgericht Gießen mit den Anträgen, dass unser Mitgliedsunternehmen die Anrechnung der freiwilligen übertariflichen Zulage auf die ab dem 01.04.2018 in Kraft getretenen Entgelterhöhung unterlassen solle sowie festzustellen, dass die erfolgte Anrechnung von Seiten unseres Mitgliedsunternehmens auf die freiwilligen tariflichen Zulagen auf den Pauschalbetrag und auf die Entgelterhöhung mitbestimmungspflichtig ist.

Das Arbeitsgericht Gießen hat beide Anträge zurückgewiesen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Gießen sind die Anrechnungen kollektivrechtlich nicht zu beanstanden. Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates liegt nicht vor. Die Anrechnung ist mitbestimmungsfrei, wenn die Tariferhöhung im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Möglichen vollständig und gleichmäßig auf die übertariflichen Zulagen angerechnet wird. Unser Mitgliedsunternehmen hat die Tariflohnerhöhung auf alle Zulagen vollständig angerechnet. Mehr als die Tariflohnerhöhung darf unser Mitgliedsunternehmen nicht anrechnen, dies ist nämlich arbeitsvertraglich nicht vereinbart. Unser Mitgliedsunternehmen kann daher nicht mehr als den Tariflohn anrechnen und ist nicht berechtigt, zu Gunsten eines Teils der Zulagenempfänger und zu Lasten der übrigen Arbeitnehmer eine Umverteilung vornehmen. Dann müsste unser Mitgliedsunternehmen nämlich einen Teil der übertariflichen Zulagen über die volle Anrechnung hinaus kürzen, um die Verteilung zu ändern. Dazu ist unser Mitgliedsunternehmen aber nicht berechtigt, weil die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich einen Anspruch darauf haben, dass ihnen nach einer Tariflohnerhöhung zumindest die um die Tariflohnerhöhung gekürzte Zulage gezahlt wird. Dies schließt mithin ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus.

Das Arbeitsgericht Gießen hat im Übrigen auch alle Klagen von Mitarbeitern unseres Mitgliedsunternehmens abgewiesen, mit welchen diese auf ungeminderte Weiterzahlung der übertariflichen Zulagen geklagt hatten. Unser Mitgliedsunternehmen war also auch individualrechtlich zur Anrechnung der Tariferhöhung auf die übertariflichen Zulagen der Mitarbeiter berechtigt.“

Dr. Arnold Müller, Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen Hessen Bezirksgruppe Nordhessen e.V.


 

Beweislast und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Eingruppierungsstreitigkeiten

Beweislast und arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Eingruppierungsstreitigkeiten

Der Fall: 

Unser Mitgliedsunternehmen mit ca. 1.500 Beschäftigten hat im Jahr 2008 das Entgeltrahmenabkommen für die Metall- und Elektroindustrie des Landes Hessen (ERA) eingeführt. Im Zuge dieser Einführung wurde der hier klagende Arbeitnehmer in die Entgeltgruppe E2 ERA eingruppiert. Die Vergütung erfolgt seither auf der Basis der Entgeltgruppe E2 ERA.

Hiergegen wendete sich der Arbeitnehmer nunmehr und erhob eine Eingruppierungsfeststellungsklage, mit der er eine Vergütung gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA begehrte.

Der Arbeitnehmer war der Auffassung, ihm stehe gemäß den tariflichen Tätigkeitsmerkmalen eine Vergütung gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA zu. Die von ihm ausgeübte Tätigkeit sei nur überwiegend, nicht aber weitgehend festgelegt. Hierbei hat er sich darauf beschränkt seine täglichen Arbeitsvorgänge zu beschreiben. Zudem sei ein Anlernen von mehr als sechs Monaten erforderlich gewesen. Darüber hinaus sei die Arbeitgeberin jedenfalls unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes verpflichtet, ihn gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA zu vergüten. Er begründete dies maßgeblich damit, dass mindestens acht seiner Arbeitskollegen, welche die gleichen Tätigkeiten wie er verrichten, in der Entgeltgruppe E3 ERA eingruppiert seien und entsprechend vergütet würden.

Dieser Rechtsauffassung sind wir für unser Mitgliedsunternehmen entgegengetreten und haben argumentiert, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers an dem eingesetzten Arbeitsplatz, der bei der ERA-Einführung in die Entgeltgruppe E2 eingestuft wurde, sich auch nach erneuter Begutachtung nicht verändert hat. Tätigkeiten der Entgeltgruppe E3 setzen im Vergleich zur Entgeltgruppe E2 einen größeren Entscheidungsspielraum voraus. Entscheidungsspielraum steht dem Arbeitnehmer faktisch nicht zu. Im Übrigen ist der Tatsachenvortrag bereits nicht geeignet, einen Rückschluss auf die eingeklagte Entgeltgruppe E3 ERA zu geben. Er hat nicht schlüssig aufgezeigt, ob und in welchem Umfang ihm ein Entscheidungsspielraum verbleibt. Es bleibt offen, welche geistige Initiative er bei welcher Tätigkeit in welchem Maß zu entwickeln hat. Es ist nicht erkennbar, welcher Grad an Festlegungen hinsichtlich der Arbeiten und Arbeitsabläufe besteht. Ansprüche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Arbeitnehmer ebenfalls nicht herleiten. Die Arbeitgeberin wendet ERA im Betrieb einheitlich an. Die Eingruppierung der angeführten acht Kollegen ist jedoch im Rahmen der ERA-Einführung individuell festgelegt worden. Hieraus kann der Arbeitnehmer keine Rechte ableiten. Die höhere Eingruppierung ist ein Kompromiss im Rahmen der ERA-Einführung gewesen, weil die angeführten Mitarbeiter an mehreren Arbeitsplätzen flexibel einsetzbar waren.


Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Arbeitgeberin und damit unserer vorgetragenen Auffassung Recht. Es verneinte einen Vergütungsanspruch gemäß der Entgeltgruppe E3 ERA.

Nach dem erkennenden Gericht erfüllt die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht die Voraussetzungen der geltend gemachten Entgeltgruppe E3 gemäß § 5 Abs. 4 ERA. Maßgebend stellt das Gericht diesbezüglich zunächst auf die höchstrichterlich anerkannten Grundsätze zur Darlegungs- und Beweislast bei Eingruppierungsklagen ab. Danach hat ein Arbeitnehmer diejenigen Tatsachen vorzutragen und im Bestreitensfalle zu beweisen, aus denen der rechtliche Schluss möglich ist, er erfülle die im Einzelfall für sich beanspruchten tariflichen Tätigkeitsmerkmale unter Einschluss der darin vorgesehenen Qualifizierungen (BAG, Urteil vom 18. Februar 1998, Az. 4 AZR 581/96).

Der Arbeitnehmer hätte daher konkret vortragen und beweisen müssen, dass seine Tätigkeiten nicht weitgehend, sondern nur überwiegend festgelegt sind. Von einer „überwiegenden Festlegung“ ist nach dem Gericht in Übereinstimmung mit unserer Rechtsauffassung dann auszugehen, wenn mehr als 50 % und weniger als 75 % aller Tätigkeiten in Arbeitsanweisungen, Richtlinien usw. vorgegeben sind. Eine weitgehende Festlegung liegt demgegenüber vor, wenn der Anteil der vorgegebenen Tätigkeiten mehr als 75 % beträgt. Ausreichend ist danach nicht, dass der Arbeitnehmer sich lediglich darauf beschränkt hat, zu beschreiben, welche Tätigkeiten er „selbstständig“ durchführt. Denn hieraus ergibt sich nicht, inwieweit die Tätigkeit inhaltlich festgelegt, namentlich, inwieweit für den Arbeitnehmer ein Entscheidungsspielraum verbleibt.

Des Weiteren verneint das Arbeitsgericht im Einklang mit unserer Rechtsauffassung einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage bzw. die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz allerdings nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Anders ist dies nur, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift also nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers ein, nicht hingegen beim bloßen, auch vermeintlichen Normvollzug. Dies gilt auch im Rahmen der Eingruppierung (BAG, Urteil vom 7. Mai 2008, Az. 4 AZR 223/07). Folglich bleibt kein Raum für den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Eingruppierung. Durch die im Einzelfall erfolgte Eingruppierung der acht Kollegen hat die Arbeitgeberin keine Leistungen nach einem generalisierenden abstrakten Prinzip gewährt.

Katrin Luise Gärtner, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) in der Bezirrksgruppe Mittelhessen e.V.

Ersatz von Detektivkosten bei außerordentlicher Verdachtskündigung


Der Fall:
Die Arbeitgeberin hatte dem Mitarbeiter fristlos gekündigt, da dieser der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hatte und im darin bescheinigten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Tätigkeit nachging.

Um die im Raum stehende vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen zu können, beauftragte die Arbeitgeberin einen Privatdetektiv mit der Observation des Mitarbeiters. Dieser stellte fest, dass der Mitarbeiter während der Dauer der ihm bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Medikamententransporte für einen Großhändler tätigte.

Bei der von der Arbeitgeberin durchgeführten Anhörung des Mitarbeiters, konnte dieser die gegen ihn gerichteten Vorwürfe nicht ausräumen. Deshalb hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Verdachtskündigung an und sprach diese im Anschluss fristgemäß gegenüber dem Mitarbeiter aus.

Hiergegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er begründete die Kündigungsschutzklage maßgeblich damit, dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß sei, da dieser wegen des Verdachts einer Nebentätigkeit während der angezeigten Erkrankung des Mitarbeiters angehört wurde und es sich dementgegen bei der später ausgesprochenen Kündigung um eine Tatkündigung gehandelt habe. Zudem habe es sich nur um eine Gefälligkeit für einen Verwandten gehandelt und die Tätigkeit sei angesichts der Erkrankung nicht genesungswidrig gewesen. Im Wege der Widerklage machte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch betreffend der ihr angefallenen Detektivkosten in Höhe von 5.422,89 € geltend.

Sowohl erstinstanzlich sowie auch vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht konnte der Mitarbeiter mit seinem Kündigungsschutzantrag nicht durchdringen. Beide Instanzen konnten insbesondere keinen Fehler bei der Betriebsratsanhörung und der daraufhin erfolgten Kündigung erkennen. Das Kündigungsschreiben sprach alleine von einer außerordentlich fristlosen Kündigung und differenzierte nicht zwischen Verdachts- und Tatkündigung. Dies reichte beiden Instanzen bereits aus, vom Ausspruch einer Verdachtskündigung entsprechend der Betriebsratsanhörung auszugehen.

Mit dem widerklagend geltend gemachten Schadensersatzanspruch über die Detektivkosten konnte sich die Arbeitgeberin zweitinstanzlich letztlich doch noch überwiegend durchsetzen. Nachdem der Schadensersatzanspruch von der ersten Instanz insgesamt noch für unbegründet erachtet wurde, sprach das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin die angefallenen Kosten in Höhe von 3.633,43 € zu.

Das Landesarbeitsgericht sah einen Erstattungsanspruch hier ab dem Zeitpunkt des Vorliegens eines konkreten Verdachtsmoments der Arbeitgeberin gegen den Mitarbeiter. Dieser selbst lag nach Ansicht des Gerichts in dem Moment vor, in dem die Detektive selbst die ersten belastenden Beobachtungen machten. Bis zu diesem Zeitpunkt stützte die Arbeitgeberin ihren Verdacht allein auf einen anonymen Hinweis, der nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht die Schwelle zum notwendigen konkreten Verdacht überschritten habe, wie ihn auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 26.9.2013 – 8 AZR 1026/12) zu Grunde legt.


RA Jörg Hermann, Leiter der Rechtsabteilung, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der  Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.

 

Gemeinschaftsbetrieb – kein „einheitlicher Leitungsapparat


Der Fall: 
Der Betriebsrat der inhabergeführten X-GmbH (Geschäftsführer A und B) meinte auch für ein an gleicher Adresse ansässiges betriebsratsloses Schwesterunternehmen (Y-GmbH - Geschäftsführer A) zuständig zu sein, weil beide Gesellschaften einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bildeten. Daher müsse er auch bei der Y-GmbH in allen Angelegenheiten einbezogen werden. Die Y GmbH, eine Zeitarbeitsfirma, überlässt Arbeitnehmer an die X-GmbH und daneben an dritte Unternehmen.

Der Betriebsrat machte geltend, beide Gesellschaften würden einheitlich durch A geleitet und das Personal sei firmenübergreifend eingesetzt. Die meisten Mitarbeiter der Y-GmbH arbeiteten bei der X-GmbH mit deren Gerätschaften. Es gebe auch sonst einheitliche Strukturen (EDV-Abteilung, Rechnungswesen, Hausmeister usw.). Den Personaleinsatz der Y-GmbH bestimme die X-GmbH.

Die Arbeitgeberseite sah dies anders. Die personellen Entscheidungen (Einstellungen, Entlassungen usw.) der Y-GmbH treffe nicht der A, sondern ein dort angestellter Betriebsleiter. Auch sei es Wesen der Arbeitnehmerüberlassung, dass Mitarbeiter bei anderen Firmen an deren Gerätschaften tätig würden. Soweit eine Gesellschaft für die andere Leistungen (EDV-Betreuung, Finanzbuchhaltung, Lohnabrechnung usw.) erbringe, werde dies der jeweils anderen GmbH in Rechnung gestellt.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Darmstadt (7 BV 14/18) gab den Arbeitgebern Recht und verneinte einen Gemeinschaftsbetrieb. Nach der etwas sperrigen Definition des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor, wenn „die Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst und gezielt eingesetzt werden und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.“ Dabei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine einheitliche Leitung wird vermutet, wenn die Betriebsmittel und Mitarbeiter von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden.

Das Arbeitsgericht bejahte zwar „eine sehr enge unternehmerische Zusammenarbeit“ der X-GmbH und der Y-GmbH. Die maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen seien aber getrennt, eine einheitliche Leitung nicht feststellbar. Die Personenidentität in der Geschäftsführung (hier: A) sei zwar ein starkes Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. Das allein reiche aber nicht aus. Die Y-GmbH habe einen Betriebsleiter, der die Arbeitgeberentscheidungen und -funktionen ausübe und keine Rolle bei der X-GmbH habe (was der Betriebsrat zwar bestritt, aber ohne konkreter werden zu können). Die zwischen den Unternehmen erbrachten Leistungen würden abgerechnet und bezahlt.'

Besonderes Augenmerk verwendete das Arbeitsgericht auf den Umstand, dass das Gros der Mitarbeiter der Y-GmbH zwar bei der X-GmbH tätig ist, dies aber als Zeitarbeitnehmer. Zwar werde ein Gemeinschaftsbetrieb bei firmenübergreifendem Personaleinsatz vermutet. Anders sei das aber bei Arbeitnehmerüberlassung.

Anmerkung

Häufig versuchen Betriebsräte, ihren Zuständigkeitsbereich von „ihrem“ Unternehmen auf weitere Firmen einer Unternehmensgruppe zu erweitern. Arbeitgeber empfinden hierauf gerichtete Gerichtsverfahren oft als bedrohlich, weil sie die Konsequenzen der Feststellung eines Gemeinschaftsbetriebs fürchten – vor allem finanzielle Folgekosten und einer Einschränkung der unternehmerischen Handlungsfreiheit durch Mitbestimmungsrechte.

Arbeitgeber können allerdings durch ein durchdachtes und rechtlich geprüftes Konzept vermeiden, dass ein befasstes Gericht einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bejaht. Freilich darf ein gewonnenes Gerichtsverfahren nicht dazu verleiten, künftig nachlässiger zu werden. Denn ein Betriebsrat kann ein solches Verfahren immer wieder einleiten. So sah sich ein anderes Mitgliedsunternehmen in den letzten Jahren mehreren Verfahren auf Feststellung „Gemeinschaftsbetrieb“ ausgesetzt, da der dortige Betriebsrat jede Veränderung zum Anlass einer neuerlichen richterlichen Überprüfung nahm.

RA Dr. Steffen Odenwald,Fachanwalt für Arbeitsrecht in der  Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.

 

Schulungskosten des Betriebsrats - nicht einfach durchwinken

Schulungskosten des Betriebsrats - nicht einfach durchwinken

Rechtstipp: Schulungskosten des Betriebsrats - nicht einfach durchwinken

Der Fall:  Nach § 37 Abs. 6 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung ihrer Vergütung von ihrer Arbeit freizustellen, wenn sie an Schulungs-und Bildungsveranstaltungen teilnehmen , soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Außerdem hat der Arbeitgeber die Kosten der Schulung zu tragen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Die "1000-Euro-Schallmauer" ist dabei schnell erreicht, so dass es sich lohnt, die gewünschte Veranstaltung doch etwas genauer in Augenschein zu nehmen.

Allein der Beschluß des Betriebsrat, wonach die Teilnahme eines oder mehrerer Mitglieder "erforderlich" sei, reicht nicht, um die Kostentragungspflicht zu begründen. Vielmehr sind die Voraussetzungen durch die Arbeitsgerichte überprüfbar. Während die Rechtsprechung bei der Vermittlung von Basiswissen recht großzügig ist und dies jedem Mitglied des BR ohne nähere Begründung zugesteht, muß bei der Vermittlung von Spezialwissen ein Zusammenhang zwischen den Aufgaben , die das einzelne Mitglied des Betriebsrats im Gremium hat und den Schulungsinhalten bestehen und umfassend vom Betriebsrat dargelegt werden. Wer dort zum Beispiel mit Fragen des Gesundheitsschutzes oder wie gerade eben vor dem Arbeitsgericht Darmstadt zu Gunsten eines Mitgliedsunternehmens entscheiden, für Kantine und Sozialräume zuständig ist, kann nicht mit Erfolg argumentieren, die Teilnahme an einem Seminar "aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht" sei erforderlich. Es reicht dabei auch nicht., dass einzelne Seminarthemen einen Zusammenhang  zu den Aufgaben besitzen, sondern dieser muß überwiegen.

Auf der Linie der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat das Arbeitsgericht Darmstadt damit am 20.3.2019 - 1 Ca 40/19 die Zahlungsklage eines Betriebsratsmitglieds abgewiesen.

Bernd Schneider, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.
 

Kenntnis des Vorgesetzten nicht ausreichend für Entstehung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses

nullDer Fall: Der Arbeitnehmer hatte ein befristetes Arbeitsverhältnis mit unserem Mitgliedsunternehmen bis zum 31. Dezember 2018. Zwar teilte der Vorgesetzte dem Arbeitnehmer mit, dass es nicht zu einer Verlängerung der Befristung kommen wird, dennoch erfolgte eine unbeabsichtigte Einteilung des Arbeitnehmers in die Schichtpläne für die erste Januarwoche im Jahr 2019. Der Arbeitnehmer kam sodann am 2. Januar 2019 zur Arbeit. An diesem Tag wurde er vom stellvertretenden Vorgesetzten bei der Arbeit gesehen. Als am 3. Januar 2019 der Vorgesetzte aus seinem Urlaub zurückkehrte und den Arbeitnehmer bei der Arbeit bemerkte, schickte er diesen unverzüglich nach Hause.

Der Arbeitnehmer reichte daraufhin eine Entfristungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht Gießen ein und begründete diese damit, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit mit Wissen unseres Mitgliedsunternehmens fortgesetzt worden sei. Die vorsitzende Richterin führte im Gütetermin aus, dass es ihrer Ansicht nach gem. § 15 Abs. 5 TzBfG zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gekommen sei, da der stellvertretende Vorgesetzte Kenntnis von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers hatte.

Die Entscheidung: Dieser Rechtsauffassung sind wir für unser Mitgliedsunternehmen entgegengetreten und konnten im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitgerichts dagegen argumentieren, da es nicht auf die Kenntnis irgendeines Kollegen oder Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers ankommt. Die Kenntnis muss vielmehr beim Arbeitgeber selbst oder einer zum Abschluss bzw. zur Kündigung von Arbeitsverträgen berechtigten Vertretungsperson vorliegen (vgl. BAG, Urteil vom 28. September 2016, Az.: 7 AZR 377/14). Unser Mitgliedsunternehmen musste sich daher die Kenntnis des stellvertretenden Vorgesetzten auch nicht zurechnen lassen, da dessen Stellung im Betrieb nach den Umständen nicht erwarten lässt, dass er sich adäquat um personalrechtliche Belange kümmert.

Im Kammertermin äußerte die vorsitzende Richterin bei der rechtlichen Einführung in den Streitstand sehr deutlich, dass sie sich dieser Rechtsprechung anschließen werde und insofern ihre Meinung aus dem Gütetermin revidiere. Auch ändere die Einteilung in die Schichtpläne daran nichts, da diese lediglich von den Fachvorgesetzten erstellt worden seien. Unter dem Eindruck dieser sehr eindeutigen Äußerung der vorsitzenden Richterin erklärte sich der Arbeitnehmer mit einem sehr günstigen Vergleich einverstanden.

Miriam Hantschel, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) von der Bezirksgruppe Mittelhessen

Mehr Rechtsfälle finden Sie in unserem Serviceportal. 

Ihr Serviceportal Zugang:

E-Mail:       
Kennwort:



Ansprechpartner
Isabelle Maria Crass

Isabelle Maria Crass
Leiterin der Rechtsabteilung
Wetzlar

Ansprechpartner
Annegret Schmitt

Annegret Schmitt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Frankfurt

Ansprechpartner
Arnold Müller

Dr. Arnold Müller
Leiter der Rechtsabteilung
Kassel

Ansprechpartner
Jörg Hermann

Jörg Hermann
Leiter Rechtsabteilung
Offenbach und Osthessen