Kompetenzbeispiele im Kollektivrecht

Unsere Juristen vertreten unsere Mitglieder bei Arbeits- und Sozialgerichtsprozessen. Zudem begleiteten wir Einigungsstellen- und Sozialplanverhandlungen. Wir beraten und betreuen die Mitgliedsunternehmen kompetent und umfassend in arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen.

Logo Rechtsabteilung HessenmetallWir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Dank Wahrnehmung vieler Gerichtstermine verfügen unsere Juristen über ein hohes Maß an forensischer Erfahrung.

Rechtstipp:  Gemeinschaftsbetrieb – kein „einheitlicher Leitungsapparat“


Der Fall: 
Der Betriebsrat der inhabergeführten X-GmbH (Geschäftsführer A und B) meinte auch für ein an gleicher Adresse ansässiges betriebsratsloses Schwesterunternehmen (Y-GmbH - Geschäftsführer A) zuständig zu sein, weil beide Gesellschaften einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bildeten. Daher müsse er auch bei der Y-GmbH in allen Angelegenheiten einbezogen werden. Die Y GmbH, eine Zeitarbeitsfirma, überlässt Arbeitnehmer an die X-GmbH und daneben an dritte Unternehmen.

Der Betriebsrat machte geltend, beide Gesellschaften würden einheitlich durch A geleitet und das Personal sei firmenübergreifend eingesetzt. Die meisten Mitarbeiter der Y-GmbH arbeiteten bei der X-GmbH mit deren Gerätschaften. Es gebe auch sonst einheitliche Strukturen (EDV-Abteilung, Rechnungswesen, Hausmeister usw.). Den Personaleinsatz der Y-GmbH bestimme die X-GmbH.

Die Arbeitgeberseite sah dies anders. Die personellen Entscheidungen (Einstellungen, Entlassungen usw.) der Y-GmbH treffe nicht der A, sondern ein dort angestellter Betriebsleiter. Auch sei es Wesen der Arbeitnehmerüberlassung, dass Mitarbeiter bei anderen Firmen an deren Gerätschaften tätig würden. Soweit eine Gesellschaft für die andere Leistungen (EDV-Betreuung, Finanzbuchhaltung, Lohnabrechnung usw.) erbringe, werde dies der jeweils anderen GmbH in Rechnung gestellt.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Darmstadt (7 BV 14/18) gab den Arbeitgebern Recht und verneinte einen Gemeinschaftsbetrieb. Nach der etwas sperrigen Definition des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Gemeinschaftsbetrieb vor, wenn „die Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst und gezielt eingesetzt werden und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird.“ Dabei kommt es immer auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine einheitliche Leitung wird vermutet, wenn die Betriebsmittel und Mitarbeiter von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden.

Das Arbeitsgericht bejahte zwar „eine sehr enge unternehmerische Zusammenarbeit“ der X-GmbH und der Y-GmbH. Die maßgeblichen Arbeitgeberfunktionen seien aber getrennt, eine einheitliche Leitung nicht feststellbar. Die Personenidentität in der Geschäftsführung (hier: A) sei zwar ein starkes Indiz für einen Gemeinschaftsbetrieb. Das allein reiche aber nicht aus. Die Y-GmbH habe einen Betriebsleiter, der die Arbeitgeberentscheidungen und -funktionen ausübe und keine Rolle bei der X-GmbH habe (was der Betriebsrat zwar bestritt, aber ohne konkreter werden zu können). Die zwischen den Unternehmen erbrachten Leistungen würden abgerechnet und bezahlt.'

Besonderes Augenmerk verwendete das Arbeitsgericht auf den Umstand, dass das Gros der Mitarbeiter der Y-GmbH zwar bei der X-GmbH tätig ist, dies aber als Zeitarbeitnehmer. Zwar werde ein Gemeinschaftsbetrieb bei firmenübergreifendem Personaleinsatz vermutet. Anders sei das aber bei Arbeitnehmerüberlassung.

Anmerkung

Häufig versuchen Betriebsräte, ihren Zuständigkeitsbereich von „ihrem“ Unternehmen auf weitere Firmen einer Unternehmensgruppe zu erweitern. Arbeitgeber empfinden hierauf gerichtete Gerichtsverfahren oft als bedrohlich, weil sie die Konsequenzen der Feststellung eines Gemeinschaftsbetriebs fürchten – vor allem finanzielle Folgekosten und einer Einschränkung der unternehmerischen Handlungsfreiheit durch Mitbestimmungsrechte.

Arbeitgeber können allerdings durch ein durchdachtes und rechtlich geprüftes Konzept vermeiden, dass ein befasstes Gericht einen „Gemeinschaftsbetrieb“ bejaht. Freilich darf ein gewonnenes Gerichtsverfahren nicht dazu verleiten, künftig nachlässiger zu werden. Denn ein Betriebsrat kann ein solches Verfahren immer wieder einleiten. So sah sich ein anderes Mitgliedsunternehmen in den letzten Jahren mehreren Verfahren auf Feststellung „Gemeinschaftsbetrieb“ ausgesetzt, da der dortige Betriebsrat jede Veränderung zum Anlass einer neuerlichen richterlichen Überprüfung nahm.

RA Dr. Steffen Odenwald,Fachanwalt für Arbeitsrecht in der  Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen e.V.


Ersatz von Detektivkosten bei außerordentlicher Verdachtskündigung

Rechtstipp:  Ersatz von Detektivkosten bei außerordentlicher Verdachtskündigung


Der Fall:
Die Arbeitgeberin hatte dem Mitarbeiter fristlos gekündigt, da dieser der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hatte und im darin bescheinigten Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Tätigkeit nachging.

Um die im Raum stehende vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit nachweisen zu können, beauftragte die Arbeitgeberin einen Privatdetektiv mit der Observation des Mitarbeiters. Dieser stellte fest, dass der Mitarbeiter während der Dauer der ihm bescheinigten Arbeitsunfähigkeit Medikamententransporte für einen Großhändler tätigte.

Bei der von der Arbeitgeberin durchgeführten Anhörung des Mitarbeiters, konnte dieser die gegen ihn gerichteten Vorwürfe nicht ausräumen. Deshalb hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen Verdachtskündigung an und sprach diese im Anschluss fristgemäß gegenüber dem Mitarbeiter aus.

Hiergegen wandte sich der Mitarbeiter mit seiner Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Er begründete die Kündigungsschutzklage maßgeblich damit, dass die erfolgte Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß sei, da dieser wegen des Verdachts einer Nebentätigkeit während der angezeigten Erkrankung des Mitarbeiters angehört wurde und es sich dementgegen bei der später ausgesprochenen Kündigung um eine Tatkündigung gehandelt habe. Zudem habe es sich nur um eine Gefälligkeit für einen Verwandten gehandelt und die Tätigkeit sei angesichts der Erkrankung nicht genesungswidrig gewesen. Im Wege der Widerklage machte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch betreffend der ihr angefallenen Detektivkosten in Höhe von 5.422,89 € geltend.

Sowohl erstinstanzlich sowie auch vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht konnte der Mitarbeiter mit seinem Kündigungsschutzantrag nicht durchdringen. Beide Instanzen konnten insbesondere keinen Fehler bei der Betriebsratsanhörung und der daraufhin erfolgten Kündigung erkennen. Das Kündigungsschreiben sprach alleine von einer außerordentlich fristlosen Kündigung und differenzierte nicht zwischen Verdachts- und Tatkündigung. Dies reichte beiden Instanzen bereits aus, vom Ausspruch einer Verdachtskündigung entsprechend der Betriebsratsanhörung auszugehen.

Mit dem widerklagend geltend gemachten Schadensersatzanspruch über die Detektivkosten konnte sich die Arbeitgeberin zweitinstanzlich letztlich doch noch überwiegend durchsetzen. Nachdem der Schadensersatzanspruch von der ersten Instanz insgesamt noch für unbegründet erachtet wurde, sprach das Landesarbeitsgericht der Arbeitgeberin die angefallenen Kosten in Höhe von 3.633,43 € zu.

Das Landesarbeitsgericht sah einen Erstattungsanspruch hier ab dem Zeitpunkt des Vorliegens eines konkreten Verdachtsmoments der Arbeitgeberin gegen den Mitarbeiter. Dieser selbst lag nach Ansicht des Gerichts in dem Moment vor, in dem die Detektive selbst die ersten belastenden Beobachtungen machten. Bis zu diesem Zeitpunkt stützte die Arbeitgeberin ihren Verdacht allein auf einen anonymen Hinweis, der nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts noch nicht die Schwelle zum notwendigen konkreten Verdacht überschritten habe, wie ihn auch das Bundesarbeitsgericht (vgl. BAG, Urteil vom 26.9.2013 – 8 AZR 1026/12) zu Grunde legt.


RA Jörg Hermann, Leiter der Rechtsabteilung, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der  Bezirksgruppe Offenbach und Osthessen e.V.


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