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Dr. Daniela Hansen, LL.M.int.

Praxishinweise für die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei der ordentlichen, fristgemäßen Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten

Das Bundesteilhabegesetz, das am 01.01.2017 verkündet wurde und im Verlauf von vier Reformstufen in Kraft tritt bzw. bereits in Kraft getreten ist, sah im ersten Schritt ab dem 01.01.2017 eine Erweiterung der Rechte der Schwerbehindertenvertretung vor.

Seitdem ist nach § 178 Abs. 2 S. 2 SGB IX die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters unwirksam, wenn sie ohne Beteiligung einer beim Arbeitgeber bestehenden Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wurde. Zuvor sah die Gesetzeslage zwar ein umfassendes und unverzügliches Unterrichtungsrecht vor, eine Missachtung des Arbeitgebers führte aber nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies ist nun der Fall.

Bedeutsam für die betriebliche Praxis ist seitdem, dass der Arbeitgeber neben der Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens beim Integrationsamt und der Anhörung des Betriebsrats neuerdings auch die Schwerbehindertenvertretung unterrichten und anhören muss, um eine Unwirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Über die korrekte Vorgehensweise zur Einhaltung eines ordnungsgemäßen Verfahrens wurde seither kontrovers diskutiert.

Bei der ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten besteht nunmehr in Arbeitgeberkreisen Einigkeit über die folgende Vorgehensweise:

Im Fall von Überlegungen zur Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten muss dazu als erstes die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet sowie angehört werden. Die Schwerbehindertenvertretung hat danach eine siebentätige Frist zur Stellungnahme. Der Tag der Unterrichtung bleibt außer Betracht; sodass die Frist erst am achten Tag nach der Unterrichtung endet.

Vor dem Hintergrund der drohenden Rechtsfolge der Unwirksamkeit der Kündigung sollte die Schwerbehindertenvertretung in einem Kündigungsverfahren vorsichtshalber vor dem Be-triebsrat beteiligt werden. Wird die Schwerbehindertenvertretung parallel zum Betriebsrat oder erst zu einem späteren Zeitpunkt beteiligt, ist nicht auszuschließen, dass die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG vor dem Arbeitsgericht als unwirksam erachtet wird, da der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht „umfassend“ informiert hat.

Empfehlenswert ist es aber, bereits zu diesem frühen Zeitpunkt den Betriebsrat in einem formlosen Schreiben darüber zu informieren, dass die Zustimmung zur Kündigung des schwerbehinderten Beschäftigten beim Integrationsamt beantragt wird, damit der Betriebsrat sich nicht „übergangen“ fühlt und erst vom Integrationsamt von der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers erfährt.

Danach muss die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt eingeholt werden und zumindest für den Fall, dass sich im Verfahren vor dem Integrationsamt neue Tatsachen er-geben, dies der Schwerbehindertenvertretung erneut mitgeteilt werden.

Für den Fall, dass das Integrationsamt der Kündigung zustimmt, muss im Anschluss der Be-triebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört werden. Zudem muss der Arbeitgeber diese endgültige Entscheidung noch einmal der Schwerbehindertenvertretung mitteilen. Erst danach kann der Ausspruch der Kündigung gegenüber dem schwerbehinderten Beschäftigten erfolgen.

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Prof. Dr. Franz-Josef Rose
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