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Dr. Daniela Hansen, LL.M.int.

Unwirksamkeit arbeitsvertraglicher Verfallsklauseln ohne Mindestlohnausnahme

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. September 2018 (9 AZR 162/18) entschieden, dass eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallsklausel vollständig unwirksam ist, wenn sie den Mindestlohn erfasst. Eine solche Verfallsklausel verstößt gegen das Transparenzgebot.

Dies gelte für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31. Dezember 2014 abgeschlossen wurden. Nach diesem Hinweis könnte die Rechtslage für Altverträge anders zu beurteilen sein. Ausdrücklich ist der zunächst nur vorliegenden Pressemitteilung des Gerichts diesbezüglich jedoch nichts zu entnehmen. Laut zugrunde liegendem Sachverhalt war der Kläger beim Beklagten als Fußbodenleger beschäftigt. Der Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2015 enthielt eine Klausel, nach der alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wurden. Im Jahr 2016 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis. Per Vergleich – geschlossen im Kündigungsrechtsstreit zwischen Kläger und Beklagtem – verpflichtete sich letzterer, das Arbeitsverhältnis bis zum vorgesehenen Ende am 15. September 2016 ordnungsgemäß abzurechnen. Die für August 2016 erstellte Abrechnung wies keine Urlaubsabgeltung aus. Diese klagte der Kläger ein. Der Beklagte berief sich darauf, dass der Kläger seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht rechtzeitig innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht habe. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen.

Die Revision des Klägers war erfolgreich. Der Kläger hat nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts noch einen Anspruch auf die Abgeltung von 19 Urlaubstagen. Diesen Anspruch musste er nicht innerhalb der vertraglichen Ausschlussfrist geltend machen, da die Ausschlussklausel vollständig unwirksam sei. Entgegen der Regelung im Mindestlohngesetz (MiLoG) habe die Klausel nämlich nicht den gesetzlichen Mindestlohn ausgenommen und sei deshalb nicht klar und verständlich gewesen. In der Praxis sollten daher alle Arbeitsverträge ab dem 01.01.2015 überprüft werden. Neu abzuschließende Verträge sollten lediglich Ausschlussklauseln enthalten, die Ansprüche auf Mindestentgelte – egal welche – in keinem Fall erfassen, um den Vorwurf der Intransparenz zu vermeiden. Die Entscheidung beschränkt sich auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Tarifvertragliche Ausschlussfristen unterliegen nicht der Transparenzkontrolle und werden daher von diesem engen Anwendungsbereich nicht erfasst.

Folgendes Formulierungsbeispiel schlagen wir vor:

Ausschlussfristen

  • Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansonsten sind die Ansprüche verfallen.
  • Lehnt die Gegenseite den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb einer Frist von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
  • Ausgenommen sind:
    -    Ansprüche auf Mindestlohn,
    -    Schadensersatzansprüche, die auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen
         Pflichtverletzung beruhen bzw. Ansprüche aus vorsätzlich oder grob fahrlässig begangener      unerlaubter Handlung.

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