Arbeitgeber verweigert Zugang zum Arbeitsplatz

Zum Umgang mit Corona-Test-Verweigerern

Sachverhalt:
Der Arbeitgeber, eine europaweit agierende Baustoffunternehmung, legte im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die Durchführung von verpflichtenden und kostenlosen PCR-Tests für alle Mitarbeiter an allen Standorten in Deutschland fest. Dabei wurde den Mitarbeitern freigestellt, ob der Test auf dem Betriebsgelände oder bei einem niedergelassenen Arzt durchgeführt werden soll.

Nachdem sich 19 Arbeitnehmer eines Standorts - gut die Hälfte der Belegschaft -  einer solchen Testung entzogen hatten, untersagte der Arbeitgeber diesen den Zutritt zum Werksgelände und kürzte zudem die Löhne. Faktisch kam es zeitweise zum Stillstand in einem Produktionsbereich des Standorts.

Die Antragsteller waren der Ansicht, die arbeitgeberseitige Anweisung, den Test durchzuführen, sei unverhältnismäßig, verstoße gegen das Recht auf körperliche Selbstbestimmung und sei weder durch das Weisungsrecht noch die Betriebsvereinbarung gedeckt.

Die betroffenen Arbeitnehmer begehrten daraufhin die Fortsetzung ihrer Beschäftigung beim Arbeitgeber und legten dagegen einstweiligen Rechtsschutz vor dem Arbeitsgericht Offenbach ein.

Rechtliche Bewertung:
Das Eilverfahren blieb zugunsten des Unter­nehmens ohne Erfolg. Die 4. Kammer des Arbeitsgerichts Offenbach am Main wies den Antrag unter anderem auch schon deshalb zurück, weil der Arbeitnehmer die Eilbedürftigkeit einer sofortigen Entscheidung nicht belegt habe. Für die erkennenden Richter war ein besonderes, eilschutzbedürftiges Beschäftigungsinteresse nicht erkennbar. Eine Entscheidung in der Hauptsache steht noch aus.

Hinweise für die Praxis:
Derzeit liegt nur die Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Offenbach vor. Die schriftlichen Entscheidungsgründe stehen noch aus. Daher kann noch nicht abschließend geklärt werden, ob noch andere Gründe die Entscheidung stützen.

Derzeit wird wohl davon auszugehen sein, dass pauschale PCR-Reihentests ohne konkrete Verdachtsmomente nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind. Etwas anderes kann bei konkreten Verdachtsmomenten gelten, etwa wenn Arbeitnehmer aus ausgewiesenen Risikogebieten zurückkehren. Dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung wird praktisch wohl die Mitwirkung des Betriebsrats entgegenstehen.

Arbeitgeber braucht Maskenverweigerer nicht dulden

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Atteste zur Befreiung müssen konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 16.12.2020 (Az.: 4 Ga 18/20) eine wegweisende Entscheidung für alle Arbeitgeber hinsichtlich der Maskenpflicht im Betrieb trotz ärztlichem Attest geebnet.

Danach hat das Gericht die Zulässigkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz angenommen und die Eilanträge eines Verwaltungsmitarbeiters im Rathaus abgelehnt.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes für alle Mitarbeiter und Besucher in allen Räumlichkeiten des Rathauses ab Mai 2020 angeordnet. Ein Rathausmitarbeiter lehnte das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung (Maske und Gesichtsvisir) nach Vorlage eines ärztlichen Attestes ab, wonach er aus medizinischen Gründen von der Pflicht zum Tragen einer Maske zu befreien sei. Eine weitere Begründung enthielt das Attest nicht. Nachdem der Arbeitgeber den Mitarbeiter anwies, eine Mund-Nasen-Bedeckung zumindest beim Betreten des Rathauses, auf den Gängen und den Gemeinschaftsräumen zu tragen, weigerte sich dieser erneut unter Vorlage eines neuen Attestes, das wiederum keine Angabe von Gründen enthielt. Daraufhin lehnte der Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung ohne Maske ab. Der Kläger begehrte sodann den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung oder alternativ auf Beschäftigung im Homeoffice.
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Eilanträge zurück.

Entscheidungsgründe:

Das Interesse am Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses überwiege das Interesse des Mitarbeiters an einer Beschäftigung ohne Maske bei weitem. Ein pauschales ärztliches Attest reiche dabei nicht aus, um Zweifel am Vorliegen einer medizinisch notwendigen Indikation zu beseitigen. Arbeitgeber müssen es in diesen Fällen nicht dulden, wenn ihre Arbeitnehmer das Tragen eines Mundschutzes verweigern. Vielmehr darf der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung per Direktionsrecht nach § 106 GewO anordnen und bei Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Konsequenzen daraus ziehen. Ein Anspruch auf Homeoffice bestehe mangels vertraglicher und gesetzlicher Regelungen ebenfalls nicht.

Etwas anderes gelte nur dann, wenn das Attest konkrete und nachvollziehbare Gründe enthält, warum ein Mund-Nasen-Schutz aus medizinischer Sicht nicht getragen werden kann. Das Arbeitsgericht nimmt dabei Bezug auf einen Beschluss des Oberverwaltungsgerichts Münster vom 20.08.2020 (Az.: 13 B 1368/20), wonach sich aus einem Attest jedenfalls nachvollziehbar ergeben müsse, welche konkret zu benennenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch die Verpflichtung zum Tragen einer Maske zu erwarten sind. Relevante Vorerkrankungen seien dabei anders als bei der Vorlage einer einfachen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung konkret zu bezeichnen. Um eine Befreiung von der Maskenpflicht zu erhalten, müsse es dem Arbeitgeber möglich sein, die Voraussetzungen hierfür zu überprüfen.

Bewertung für die Praxis:

In Zeiten der Pandemie herrscht in fast allen Betrieben die Pflicht zum Tragen einer Maske überall dort, wo die Hygieneabstände nicht sicher eingehalten werden können. Weigerten sich Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Probleme unter Vorlage eines ärztlichen Attestes eine solche Maske zu tragen, ergaben sich für Arbeitgeber zahlreiche Fragestellungen zum Umgang mit dieser aufgezwungenen Duldungspflicht.

Entweder standen die Arbeitgeber vor der Entscheidung, den sich weigernden Mitarbeiter ohne Maske unter Verstoß gegen arbeitsschutzrechtliche Vorschriften weiter zu beschäftigen oder einen Rechtsstreit mit dem betroffenen Mitarbeiter zu riskieren. Die hiesige Entscheidung schafft dabei mehr Rechtssicherheit.

Das Urteil ist zwar noch nicht rechtskräftig, bietet aber fundierte Argumentationsgrundlagen für Arbeitgeber, die mit maskenverweigernden Mitarbeitern umzugehen haben.

Unklar ist derzeit aber, wie sich die Entscheidung auf Maskenverweigerer direkt am Arbeitsplatz auswirken, da die Entscheidungsgründe auf dem Umstand beruhen, dass die Mund-Nasen-Bedeckung ohnehin nur außerhalb des eigenen Büros zu tragen gewesen wäre.

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Franz-Josef Rose

Prof. Dr. Franz-Josef Rose
Arbeitsrecht

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