Einkünfte des gekündigten Arbeitnehmers – Auskunftspflicht
Prof. Dr. Franz-Josef Rose
Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.05.2020 (5 AZR 387/19) entschieden, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agenturen für Arbeit erteilen müssen.
Folgender Sachverhalt lag zu Grunde: Dem Arbeitnehmer wurde fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Er hat die Kündigungsschutzklagen gewonnen. Die Parteien streiten über den Nebenverdienst des Arbeitnehmers, der während der Kündigungsfrist und der anschließenden Prozessdauer erzielt worden ist. Der Arbeitgeber begehrt Auskunft über Vermittlungsvorschläge, die die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer unterbreitet hat, um Rückschlüsse über mögliche Verdienste führen zu können. Der Arbeitgeber hat entsprechende Auskunftsklage erhoben, die er in letzter Instanz beim BAG gewonnen hat.
Das BAG hat den Arbeitnehmer verurteilt, dem Arbeitgeber Auskunft darüber zu geben, welche Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit ihm unterbreitet hat. Dies unter Benennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und der geplanten Vergütung.
Grundlage der Auskunftsverpflichtung ist nach Auffassung des 5. Senates der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Dies deshalb, da der Arbeitgeber selbst keine Beurteilung der Sphäre des Arbeitnehmers vornehmen kann, insbesondere nicht, welche Arbeitsangebote und wie viele die Agentur für Arbeit ihm unterbreitet hat. Folgende Voraussetzungen knüpft das BAG in den Auskunftsanspruch:
- Das Vorliegen einer rechtlichen Beziehung, hier das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt.
- Das wahrscheinliche Bestehen eines Anspruchs auf Auskunft, hier der auf Vermittlungsangebote.
- Die entschuldbare Ungewissheit über das Bestehen des Anspruchs, hier die alleinige Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und der Agentur für Arbeit.
- Die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Arbeitnehmer, hier war es ihm unschwer möglich, Auskunft zu erteilen.
- Die gesetzlich vorgesehene Verteilung der Darlegungslast und Beweislast darf nicht geändert werden.
Hinweis für die Praxis:
Mit dieser Entscheidung löst das BAG das Problem, dass Arbeitgeber bislang kaum eine Handhabe hatten, „unmotivierten Arbeitnehmern“ Böswilligkeit nachzuweisen, weil sie selbst kaum Kenntnis von Stellenangeboten oder unterlassenen Verdienstmöglichkeiten hatten. Dies ist mit dem neuen Urteil anders. Zwar werden keine konkreten Verdienste des Arbeitnehmers offengelegt, der Arbeitgeber kann jedoch aus den unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen Rückschlüsse ziehen, welche Möglichkeit zur Erzielung von Verdiensten der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat.
Wichtig ist ebenfalls, dass das BAG den gekündigten Arbeitnehmer für verpflichtet hält, sich arbeitssuchend zu melden und die Vermittlungsleistungen der Agenturen für Arbeit zu nutzen.
Datentransfer in Drittländer erschwert
Prof. Dr. Franz-Josef Rose
Privacy Shield widerspricht den Datenschutzstandards
Der EuGH hat mit Urteil vom 16. Juli 2020 (C - 311/18) den EU-US-Datenschutzschild „Privacy Shield“ für ungültig erklärt. Datenübertragungen auf Basis sog. Standardvertragsklauseln bleiben weiterhin möglich, wenn strenge Vorgaben berücksichtigt werden. Das Urteil betrifft insbesondere europäische Unternehmen, die ihre Daten in die USA übermitteln.
Der Entscheidung des EuGH ging eine Beschwerde bei der irischen Datenschutzbehörde voraus. Der Österreicher Max Schrems beanstandete die Weiterleitung seiner personenbezogenen Daten von Facebook Ireland an Facebook Inc. in den USA. Nach seiner Auffassung sei kein ausreichender Schutz vor dem Zugriff der US-amerikanischen Behörden auf aus der EU übermittelte Daten gegeben. Er hält den Datentransfer sowohl auf Grundlage des Privacy Shields als auch unter Verwendung von sog. Standardvertragsklauseln für unzulässig. Der EuGH hat entschieden, dass die Datenübermittlung mittels Privacy Shield unzulässig sei.
Hinsichtlich der Verwendung von Standardvertragsklauseln kann nach Auffassung des EuGH weiterhin der Datentransfer zulässig sein, wenn die Übermittlung personenbezogener Daten nach den Vorgaben und vor allem auf dem Schutzniveau der Datenschutzgrundverordnung erfolgt. Dies setzt ein angemessenes Datenschutzniveau im Drittland, also dem Empfängerland der Daten, voraus.
Der EuGH führt weiter aus, dass aufgrund der weitreichenden Zugriffsmöglichkeiten der amerikanischen Sicherheitsbehörden auf elektronisch gespeicherte Daten, die europäischen Anforderungen an den Datenschutz für in die USA übertragene Nutzerdaten nicht gewährleistet seien. Hinzu käme ein unzureichender Rechtsschutz für Betroffene.
Dies hat zur Konsequenz, dass eine zulässige Datenübermittlung mit Standardvertragsklauseln voraussetzt, dass sich die Vertragsparteien dazu verpflichten, ein angemessenes Datenschutzniveau einzuhalten. Die vereinbarten Vertragsklauseln unterliegen der ständigen Kontrolle durch die Aufsichtsbehörden. Zudem werden die Vertragsparteien zur Prüfung verpflichtet, ob die Rechtslage im Empfängerland die Einhaltung der Standardvertragsklauseln zulässt.
Die EU-Kommission überarbeitet derzeit die Standardvertragsklauseln. Die derzeitigen Standardvertragsklauseln können auf der Seite des hessischen Datenschutzbeauftragten in deutscher und englischer Sprache abgerufen werden.
Folgen für die Praxis:
Datenübermittlungen in Drittstaaten, die ausschließlich auf das Privacy Shield gestützt werden, müssen eingestellt werden. Es existieren keine Übergangsfristen, d.h. die Übermittlung auf Basis des Privacy Shield wird mit sofortiger Wirkung unzulässig.
Zwar bleiben die als alternative Grundlage für Datentransfer in Drittstaaten genutzten „Standardvertragsklauseln“ grundsätzlich wirksam. Sie unterliegen aber der strengen Aufsicht der Datenschutzbehörden und erfordern umfassende Prüf- und Handlungspflichten der Vertragsparteien. Unternehmen, die bereits heute Standardvertragsklauseln verwenden, sollten dokumentieren, dass sie die nationale Rechtslage des Empfängerlandes und die Einhaltung der Vertragsbedingungen hinreichend kontrolliert haben, um etwaige Vorwürfe behaupteter DSGVO-Verstöße effektiv entkräften zu können.
Sollte die Datenübermittlung nicht auf Basis der Standardvertragsklauseln in zulässiger Weise stattfinden können, kann sie lediglich auf Grundlage des Art. 49 DSGVO erfolgen. Danach bildet z.B. eine Einwilligung eine zulässige Rechtsgrundlage für die Datenübermittlung in Drittstaaten und damit auch in die USA. Wichtig ist, die Einwilligung muss nicht mehr schriftlich erfolgen und kann vom Arbeitnehmer jederzeit und ohne Begründung widerrufen werden.
