Aktuelle Rechtsentwicklung

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Aktuelles zum Diskriminierungsrecht – Neutralität des Arbeitgebers

Lange umstritten war die Frage, ob die grundgesetzliche Religionsfreiheit des Arbeitnehmers Vorrang hat vor der Entscheidung des Unternehmens, bewusst auf alle auffälligen Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Art am Arbeitsplatz zu verzichten.

Im Jahr 2017 hatte der EuGH entschieden, dass eine Neutralitätsregel im Unternehmen den Eingriff in die Religionsfreiheit des Arbeitnehmers rechtfertigen kann. Dieser Sichtweise hat sich das BAG mit seiner Entscheidung vom 30. Januar 2019 (10 AZR 299/18) nicht vollständig angeschlossen, sondern dem EuGH erneut die Frage vorgelegt, ob nur ein vollständiges Verbot des Tragens dieser Zeichen dem Ziel einer unternehmerischen Neutralitätspolitik entspricht.

Die klagende Arbeitnehmerin ist muslimischen Glaubens und als Verkaufsberaterin und Kassiererin im Einzelhandelsunternehmen des beklagten Unternehmens beschäftigt. Bei der Beklagten gilt eine Kleiderordnung, nach der das Tragen auffälliger, und/oder großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen verboten ist. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Klägerin ein Kopftuch. Der Aufforderung des Arbeitgebers, das Kopftuch abzulegen, kam die Klägerin nicht nach.
Die Klägerin beantragte festzustellen, dass die Weisung unwirksam ist, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Vorinstanzen haben unter Bezugnahme auf die alte Auffassung des Bundesarbeitsgerichts der Klage stattgegeben.

Das BAG ist weiterhin der Auffassung, dass eine Differenzierung zwischen der allgemeinen Unternehmerentscheidung auf neutrale Darstellung seiner Mitarbeiter und einem im Einzelfall gegebenen Eingriff in die Religionsfreiheit eines speziellen Mitarbeiters durchgeführt werden muss. Dies bedeutet, nach Auffassung des zehnten Senates kann im Einzelfall die Möglichkeit des Arbeitnehmers, z. B. ein Kopftuch zu tragen, als subjektiv günstigere Regelung gegenüber der allgemeinen Anweisung des Arbeitgebers anzusehen sein, sich religiös neutral zu kleiden.

Hinweis für die Praxis: Offensichtlich ist es dem BAG wichtig, dass der Wunsch der Unternehmen, religiöse Neutralität zu bekunden, durch objektivierbare Tatsachen zu belegen ist. Selbst wenn man in der betrieblichen Praxis mit der Rechtsprechung des EuGH konkrete Ablaufstörungen oder wirtschaftliche Einbußen nicht wird verlangen können, so müssen doch rationale und vor allem nachvollziehbare Gründe für die Entscheidung der Unternehmen vorliegen.

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Aktuelles zum Urlaubsrecht – Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers

Die Rechtsprechung von EuGH und BAG zum Urlaubsrecht hat sich stark gewandelt. War früher der Arbeitnehmer gehalten, sich selbst um die Inanspruchnahme seines Urlaubs zu kümmern, wird nunmehr dem Arbeitgeber eine starke Mitwirkungspflicht auferlegt, damit der Arbeitnehmer auch tatsächlich den ihm zustehenden Urlaub nehmen kann.

Zu differenzieren ist bei dieser Rechtsprechung grundsätzlich zwischen dem gesetzlichen Urlaub und dem übergesetzlichen Urlaub, der aus Tarifvertrag oder aus dem Individualarbeitsvertrag resultieren kann. Die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers greifen nur für den gesetzlichen Urlaub i. H. v. 20 Tagen pro Jahr, gerechnet auf eine Fünf-Tage-Woche. Übergesetzlicher Urlaub, z. B. aus einem Tarifvertrag, wird dann nicht erfasst, wenn von den Tarifvertragsparteien die Schaffung eines eigenen - den gesetzlichen Urlaub überschreitendes - Urlaubsregimes geplant war.

Inwieweit der den gesetzlichen Urlaubsanspruch überschreitende Teil beim Manteltarifvertrag der hessischen Metall- und Elektroindustrie ein eigenes Urlaubsregime darstellt, ist bislang vom BAG noch nicht entschieden. In der Instanzrechtsprechung ist festgestellt worden, dass die notwendige Abgrenzung für ein eigenes Urlaubsregime fehlt. Der Praxis ist zu empfehlen, die hier gemachten Vorschläge auf den gesamten Urlaub der Arbeitnehmer anzuwenden.

Die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers sind nunmehr durch die Rechtsprechung weiter konkretisiert worden. Mit Urteil vom 19.02.2019 (9 AZR 278/16) hat das Bundesarbeitsgericht konkrete Vorgaben für die Mitwirkungspflichten gemacht. Der neunte Senat hat ausgeführt, dass sich der Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner Mitwirkungspflichten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines individuellen Arbeitnehmers für ein bestimmtes Jahr beziehen muss und den Mitarbeiter in „völliger Transparenz“ aufzufordern hat, seinen Urlaub zu nehmen.

Wichtig ist, dass dem neunten Senat des BAG abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag oder in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung (einer Betriebsvereinbarung) nicht genügen.

Vielmehr muss der Arbeitgeber in Textform zu Beginn eines Kalenderjahres

  • dem Arbeitnehmer mitteilen, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen,
  • den Arbeitnehmer auffordern, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann,
  • den Arbeitnehmer über die Konsequenzen belehren, die eintreten, wenn er den Urlaub nicht beantragt.

Weitere Hinweise, insbesondere Muster zu Formulierungen, finden Mitglieder von HESSENMETALL im Serviceportal.

 

Ansprechpartner
Daniela Hansen, LL.M.

Dr. Daniela Hansen, LL.M.
Arbeitsrecht, Arbeitsschutz

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Arbeitsrecht