Aktuelle Rechtsentwicklung

Lilia Felix, Referentin Arbeitsrecht

2020 treten zahlreiche neue Regelungen im Bereich des Arbeitsrechts in Kraft oder sind von der Politik angepasst worden. Im Nachfolgenden finden Sie eine Auswahl wichtiger neuer Regeln:

Mindestausbildungsvergütung im Betrieb

Ab dem 01.01.2020 gilt das neue Berufsbildungsmodernisierungsgesetz (BBiMoG) in Kraft. Neu eingeführt wird eine Mindestvergütung für Auszubildende in Höhe von zunächst 515 Euro brutto für alle Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG), die ab dem 01.01.2020 begonnen werden. Bis zum Jahr 2023 soll jährlich eine schrittweise Anpassung der Mindestausbildungsvergütung auf bis zu 620 Euro brutto für das erste Ausbildungsjahr erfolgen. Für das zweite Ausbildungsjahr ist ein Aufschlag von 18 %, für das dritte von 35 % und für das vierte von 40 % vorgesehen.

Die Anpassung in den Folgejahren knüpft an die durchschnittliche Entwicklung der tariflich und individualvertraglich vereinbarten Ausbildungsvergütungen an und erfolgt automatisch.

Tarifgebundene Ausbildungsbetriebe können ihren Auszubildenden die für sie geltenden tariflichen Ausbildungsvergütungen zahlen, selbst wenn diese noch unter den oben genannten Sätzen liegen. Unzulässig sind tarifliche Ausbildungsvergütungen, die die Mindestausbildungsvergütung um mehr als 20 % unterschreiten.

Mindestausbildungsvergütung für außerbetriebliche Ausbildungen

Die Mindestausbildungsvergütung gilt ab dem 01.01.2020 auch für außerbetriebliche Ausbildungen. Außerbetrieblichen Ausbildungen kann die Agentur für Arbeit einem Träger der Maßnahme den künftig an den Auszubildenden zu zahlenden Betrag bis zur Höhe der Mindestausbildungsvergütungen erstatten.
Zudem wir die Mindestausbildungsvergütung auch für die Ausbildungsförderung von Menschen mit Behinderungen unter Berücksichtigung des bisherigen Leistungssystems und der Möglichkeit der Aufstockung der Bedarfssätze des Ausbildungsgeldes auf die Höhe der Netto-Mindestausbildungsvergütung angewendet.

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohnes

Zum 01.01.2020 steigt der gesetzliche Mindestlohn von 9,19 Euro brutto je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde auf 9,35 Euro brutto.

Verlängerung des Eingliederungszuschusses für Ältere

Arbeitgeber können von den Agenturen für Arbeit und Jobcentern mit einem Eingliederungszuschuss in Höhe von bis zu 50 % des Arbeitsentgelts gefördert werden, wenn sie schwer zu vermittelnde Arbeitssuchende einstellen. Die Zuschüsse werden längstens bis zu zwölf Monate gewährt, bei über 50-jährigen Arbeitssuchenden mit Vermittlungshemmnisse bis Ende 2023 aufgrund einer befristeten Sonderregelung sogar bis zu 36 bzw. 48 Monaten.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz erleichtert Beschäftigung

Ab dem 01.03.2020 tritt das neue Fachkrafteinwanderungsgesetz in Kraft. Der deutsche Arbeitsmarkt wird auch für Fachkräfte außerhalb der Staaten der Europäischen Union weiter geöffnet. Was bislang nur akademisch ausgebildeten Fachkräften offenstand, soll künftig auch Fachkräften einer ausländischen beruflichen Qualifikation in allen Berufen möglich sein. Mit einem schnelleren und planungssicheren Verfahren durch die örtlich zuständigen Ausländerbehörden erhalten die ausländischen Fachkräfte innerhalb von 6 Wochen ein Visum oder einen Aufenthaltstitel zur Beschäftigung.

Bei der Erteilung eines Visums oder eines Aufenthaltstitels zur Beschäftigung sind allein die Feststellung der Gleichwertigkeit der Qualifikation und ein konkretes Arbeitsplatzangebot nachzuweisen. Eine bislang durch die Bundesagentur für Arbeit durchgeführte Vorrangprüfung von vergleichbaren inländischen Arbeitnehmern entfällt künftig.

Unveränderter Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung

Der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung beträgt ab dem 01.01.2020 weiterhin 18,6 % in der allgemeinen Rentenversicherung und 24,7 % in der knappschaftlichen Rentenversicherung.

Sozialversicherungsrechengrößen

Mit der Verordnung über die Sozialversicherungsrechengrößen 2020 wurden die maßgeblichen Rechengrößen der Sozialversicherung gemäß der Einkommensentwicklung im Jahr 2018 turnusgemäß angepasst.

Die Beitragsmessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung beträgt monatlich 6.900 Euro (6.450 Euro im Osten) und 82.800 Euro jährlich (77.400 Euro im Osten).
Die bundesweit einheitliche Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt 5.512,50 Euro monatlich, damit 62.550 Euro jährlich.

Die ebenfalls bundesweit einheitliche Beitragsbemessungsgrenze für das Jahr 2020 in der gesetzlichen Krankenversicherung beträgt 4.687,50 Euro monatlich, also 56.250 Euro jährlich.

Entlastungen für Arbeitgeber in der Arbeitslosenversicherung

Der Beitragssatz zur Arbeitslosenversicherung wird ab dem 01.01.2010 befristet bis 2022 um weitere 0,1 Prozentpunkte auf 2,4 % gesenkt. Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales sollen dadurch sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen um jeweils rund 0,6 Milliarden Euro jährlich entlastet werden.

Sachbezugswerte 2020

Die Werte für Verpflegung und Unterkunft werden jährlich an die Entwicklung der Verbraucherpreise angepasst. Der Verbraucherpreisindex ist im maßgeblichen Zeitraum von Juni 2018 bis Juni 2019 um 2,1 Prozentpunkte gestiegen. Auf dieser Grundlage wurde der Wert für Verpflegung von 251 Euro auf 258 Euro (Frühstück auf 54 Euro, Mittag- und Abendessen auf jeweils 102 Euro) angehoben. Der Wert für Mieten und Unterkunft erhöht sich um 1,8 % von 231 Euro auf 235 Euro.

Neuer Faktor F 2020 im Übergangsbereich

Ab dem 01.01.2020 gilt für Beschäftigte im Übergangsbereich von 450,01 Euro bis 1.300 Euro Entgelt im Monat der neue Faktor F 0,7547.

Steuerbefreiung für betriebliche Gesundheitsförderung

Der Freibetrag in § 3 Nr. 34 EstG wird durch eine Neureglung im Bürokratieentlastungsgesetz IIII von 500 Euro auf 600 Euro je Arbeitnehmer und Kalenderjahr angehoben. Damit wird es Arbeitgebern erleichtert ihren Arbeitnehmern Gesundheitsleistungen oder Zuschüsse zu solchen Konditionen anzubieten.

Schwangerschaften im Betrieb – Informationspflicht gegenüber dem Betriebsrat

Lilia Felix

Beansprucht der Betriebsrat vom Arbeitgeber sensible personenbezogene Daten über Mitarbeiter, muss er darlegen, welches besondere Schutzinteresse zu Gunsten von Arbeitnehmern er mit diesen Daten verfolgt. Ein pauschaler Hinweis auf seine arbeitsschutzrechtlichen Aufgaben genügt nicht.

Die Unterrichtung des Betriebsrats über personenbezogene Daten ist eine Datenverarbeitung im datenschutzrechtlichen Sinn. Die damit verbundene Frage, ob der Betriebsrat damit Dritter oder Teil der verantwortlichen Stelle „oder gar“ (so der Senat wörtlich) Verantwortlicher im Sinne des Datenschutzrechts ist, wird nicht beantwortet.

Mit Beschluss vom 09.04.2019 (1 ABR 51/17) entschied das BAG, dass auch Betriebsräte zur Achtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben verpflichtet sind und dessen Missachtung auch einer Informationsübermittlung zur Aufgabenwahrnehmung entgegenstehen kann. Der Betriebsrat hat das Bundesdatenschutzgesetz zu achten, da ihn eine spezifische Schutzpflicht für sensitive Arbeitnehmerdaten trifft. Fehlen aber angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen oder sind diese unzulänglich, kann der Betriebsrat die Auskunft solcher Informationen nicht verlangen. Insoweit ist die Entscheidung "neu".

Folgender Sachverhalt liegt dem zugrunde:

Die beklagte Arbeitgeberin hatte schwangeren Arbeitnehmerinnen die Möglichkeit eingeräumt, der Weitergabe dieser Information an den Betriebsrat zu widersprechen. Hiergegen wendete sich der Betriebsrat. Er vertrat die Auffassung, dass ihm jede Schwangerschaft unaufgefordert anzuzeigen sei, auch wenn die Arbeitnehmerin widersprochen hat. Nur so könne er darüber wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmerin jeweils anwendbaren Gesetze wie zum Beispiel das Mutterschutzgesetz, arbeitgeberseitig beachtet würden.

Weiter vertrat er die Auffassung, dass seine Informations- und Kontrollrechte Vorrang gegenüber dem Vertraulichkeitsinteresse der widersprechenden Arbeitnehmerin haben. Das beklagte Unternehmen war der Ansicht, dass der Betriebsrat seiner Aufgabe auch mit einer anonymisierten Auskunft nachkommen könne.Die Vorinstanzen gaben dem Auskunftsanspruch zu Gunsten des Betriebsrats Recht.

Die arbeitgeberseitige Rechtsbeschwerde vor dem BAG war erfolgreich und führte zur Zurückweisung der Sache an die Vorinstanz. Das BAG wies den Informationsanspruch zu Lasten des Betriebsrats zurück, weil dieser vortrug, nur allgemeine Aufgaben im Rahmen seines Schutzmandats wahrnehmen zu wollen. Im Umkehrschluss hält das BAG den Auskunftsanspruch des Betriebsrats immer dann für begründet, wenn dieser vortragen kann, spezifische Arbeitnehmerinteressen mit diesen Daten wahrnehmen zu wollen. Ist der Betriebsrat also der Ansicht, einen solchen Auskunftsanspruch gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG über diese Daten zu haben, muss er konkret darlegen, für welche Aufgabe er die Auskunft benötigt und inwiefern die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.

Es sei nicht Aufgabe des Gerichts, von Amts wegen zu prüfen, welche Aufgaben den Auskunftsanspruch begründeten. Dies gilt auch dann, wenn sich der Betriebsrat pauschal auf die Überwachung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze im Sinne von § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beruft. Die Entscheidung festigt hier nochmals die erhöhten Anforderungen der Vortragslast von Betriebsräten im Rahmen von Auskunftsansprüchen gemäß § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG.

Der Auskunftsanspruch besteht allerdings unabhängig davon, so das BAG weiter, ob die betroffene Person der Auskunftserteilung an den Betriebsrat widersprochen hat, denn die Erfüllung der gesetzlich dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgaben steht nicht zur Disposition der betroffenen Arbeitnehmer und ist daher nicht von seinem Einverständnis abhängig. Zwar ist die Arbeitnehmerin nicht zur Mitteilung der Schwangerschaft gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet.

Erfolgt jedoch eine Mitteilung, beeinflusst dies die Rechtsbeziehung zum Arbeitgeber und auch zum Betriebsrat. Denn die Einhaltung der sich aus dem MuSchG ergebenden besonderen Verpflichtungen des Arbeitgebers kann der Betriebsrat nur überwachen, wenn er Kenntnis von der Schwangerschaft hat. Das Verarbeitungsinteresse überwiegt sodann das schutzwürdige Interesse der Arbeitnehmerin.

Auch das Datenschutzrecht steht der Auskunft nicht entgegen. Zwar betrifft die Mitteilung einer Schwangerschaft ein sensitives personenbezogenes Datum im datenschutzrechtlichen Sinn, die Erlaubnis zur Datenverarbeitung resultiert jedoch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Umfasst ein allgemeiner Auskunftsanspruch des Betriebsrats danach sensitive Daten, ist Anspruchsvoraussetzung, dass der Betriebsrat zur Wahrung der Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmer angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen trifft.

Dessen Vorliegen muss der Betriebsrat darlegen. Sind solche vorhanden, ist davon auszugehen, dass schutzwürdige Interessen der Beschäftigten der Datenverarbeitung nicht entgegenstehen. Fehlen sie oder sind sie unzulänglich, steht das seinem Auskunftsbegehren entgegen.

Hinweis für die Praxis:

Allerdings sollten Arbeitgeber nicht zu leichtfertig einen Informationsanspruch des Betriebsrats verweigern, bis dieser ihm angemessene Schutzmaßnahmen darlegt, da noch unklar ist, wie hoch die Gerichte die Anforderungen an die Datensicherheit beim Betriebsrat hängen werden und der Betriebsrat dann vermutlich einen Sachverständigen gem. § 80 Abs. 3 BetrVG beauftragen wird, dessen Kosten für eine datenschutzrechtliche Beratung wiederum der Arbeitgeber zu tragen hat.

Die Frage, ob der Betriebsrat eine eigene verantwortliche Stelle des Unternehmens, nur ein Teil oder sogar Dritter im Sinne des Datenschutzrechts ist, lässt das BAG leider unbeantwortet. Für die Annahme einer Datenverarbeitung sei es nicht entscheidend, ob der Betriebsrat Dritter im Sinne des Datenschutzrechtes ist.

Zweites Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts – Erleichterungen für die Wirtschaft

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Das Zweite Gesetz zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutzgrundverordnung steht kurz vor der Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt. Am 27. Juni 2019 hat der Bundestag dem Entwurf der Bundesregierung für dieses Gesetz zugestimmt. Da es sich um ein zustimmungspflichtiges Gesetz handelt, musste auch der Bundesrat dem Gesetzesentwurf zustimmen. Diese Zustimmung erfolgte in der Sitzung vom 20. September 2019.

Neben der Anpassung von Begriffsbestimmungen enthält das Gesetz zwei wichtige Änderungen:

• Die Einwilligung des Arbeitnehmers zur Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten kann künftig auch elektronisch erfolgen. Im alten § 26 BDSG war nur die Schriftform vorgesehen.
• Die maßgebliche Personenzahl, der ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter zu benennen ist, wurde von zehn auf 20 regelmäßig beschäftigte Personen erhöht.

Die vorgenommenen Änderungen entsprechen zum einen den Wünschen der Wirtschaft, zum anderen aber auch den Vorgaben des europäischen Datenschutzrechts.

In diesem ist für die Einwilligung lediglich vorgesehen, dass eine „nachweisbare Einwilligung“ vorgelegen hat. Schriftformerfordernisse sind in diesem Kontext dem europäischen Recht unbekannt. Aus Sicht der Wirtschaft ist die Reduzierung der Formvorschrift wichtig, sie bedeutet einen Gewinn im Rahmen der Digitalisierung und damit des technischen Fortschritts in der modernen Arbeitswelt.

Die Datenschutzgrundverordnung kennt keine Mindestanzahl an Beschäftigten, die für die Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten maßgeblich ist. Dennoch bringt die Änderung gerade für kleine Unternehmen Erleichterungen.

Hinweis für die Praxis:

Wichtig ist, dass die Änderung bei dem Schwellenwert zur Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten nicht im Kontext mit der generellen Verpflichtung der Unternehmen, das Datenschutzrecht zu beachten, steht. Auch in Unternehmen und Betrieben, die nicht über 20 Beschäftigte verfügen, ist das Datenschutzrecht in seiner Gesamtheit anzuwenden.

Aktuelles zum Diskriminierungsrecht – Neutralität des Arbeitgebers

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Lange umstritten war die Frage, ob die grundgesetzliche Religionsfreiheit des Arbeitnehmers Vorrang hat vor der Entscheidung des Unternehmens, bewusst auf alle auffälligen Zeichen religiöser, politischer oder sonstiger weltanschaulicher Art am Arbeitsplatz zu verzichten.

Im Jahr 2017 hatte der EuGH entschieden, dass eine Neutralitätsregel im Unternehmen den Eingriff in die Religionsfreiheit des Arbeitnehmers rechtfertigen kann. Dieser Sichtweise hat sich das BAG mit seiner Entscheidung vom 30. Januar 2019 (10 AZR 299/18) nicht vollständig angeschlossen, sondern dem EuGH erneut die Frage vorgelegt, ob nur ein vollständiges Verbot des Tragens dieser Zeichen dem Ziel einer unternehmerischen Neutralitätspolitik entspricht.

Die klagende Arbeitnehmerin ist muslimischen Glaubens und als Verkaufsberaterin und Kassiererin im Einzelhandelsunternehmen des beklagten Unternehmens beschäftigt. Bei der Beklagten gilt eine Kleiderordnung, nach der das Tragen auffälliger, und/oder großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen verboten ist. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Klägerin ein Kopftuch. Der Aufforderung des Arbeitgebers, das Kopftuch abzulegen, kam die Klägerin nicht nach.
Die Klägerin beantragte festzustellen, dass die Weisung unwirksam ist, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Vorinstanzen haben unter Bezugnahme auf die alte Auffassung des Bundesarbeitsgerichts der Klage stattgegeben.

Das BAG ist weiterhin der Auffassung, dass eine Differenzierung zwischen der allgemeinen Unternehmerentscheidung auf neutrale Darstellung seiner Mitarbeiter und einem im Einzelfall gegebenen Eingriff in die Religionsfreiheit eines speziellen Mitarbeiters durchgeführt werden muss. Dies bedeutet, nach Auffassung des zehnten Senates kann im Einzelfall die Möglichkeit des Arbeitnehmers, z. B. ein Kopftuch zu tragen, als subjektiv günstigere Regelung gegenüber der allgemeinen Anweisung des Arbeitgebers anzusehen sein, sich religiös neutral zu kleiden.

Hinweis für die Praxis:

Offensichtlich ist es dem BAG wichtig, dass der Wunsch der Unternehmen, religiöse Neutralität zu bekunden, durch objektivierbare Tatsachen zu belegen ist. Selbst wenn man in der betrieblichen Praxis mit der Rechtsprechung des EuGH konkrete Ablaufstörungen oder wirtschaftliche Einbußen nicht wird verlangen können, so müssen doch rationale und vor allem nachvollziehbare Gründe für die Entscheidung der Unternehmen vorliegen.