Arbeitgeber braucht Maskenverweigerer nicht dulden

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Atteste zur Befreiung müssen konkrete und nachvollziehbare Angaben enthalten

Das Arbeitsgericht Siegburg hat mit Urteil vom 16.12.2020 (Az.: 4 Ga 18/20) eine wegweisende Entscheidung für alle Arbeitgeber hinsichtlich der Maskenpflicht im Betrieb trotz ärztlichem Attest geebnet.

Danach hat das Gericht die Zulässigkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz angenommen und die Eilanträge eines Verwaltungsmitarbeiters im Rathaus abgelehnt.

Sachverhalt:

Der Arbeitgeber hatte das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes für alle Mitarbeiter und Besucher in allen Räumlichkeiten des Rathauses ab Mai 2020 angeordnet. Ein Rathausmitarbeiter lehnte das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung (Maske und Gesichtsvisir) nach Vorlage eines ärztlichen Attestes ab, wonach er aus medizinischen Gründen von der Pflicht zum Tragen einer Maske zu befreien sei. Eine weitere Begründung enthielt das Attest nicht. Nachdem der Arbeitgeber den Mitarbeiter anwies, eine Mund-Nasen-Bedeckung zumindest beim Betreten des Rathauses, auf den Gängen und den Gemeinschaftsräumen zu tragen, weigerte sich dieser erneut unter Vorlage eines neuen Attestes, das wiederum keine Angabe von Gründen enthielt. Daraufhin lehnte der Arbeitgeber eine weitere Beschäftigung ohne Maske ab. Der Kläger begehrte sodann den Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Beschäftigung ohne Gesichtsbedeckung oder alternativ auf Beschäftigung im Homeoffice.
Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Eilanträge zurück.

Entscheidungsgründe:

Das Interesse am Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses überwiege das Interesse des Mitarbeiters an einer Beschäftigung ohne Maske bei weitem. Ein pauschales ärztliches Attest reiche dabei nicht aus, um Zweifel am Vorliegen einer medizinisch notwendigen Indikation zu beseitigen. Arbeitgeber müssen es in diesen Fällen nicht dulden, wenn ihre Arbeitnehmer das Tragen eines Mundschutzes verweigern. Vielmehr darf der Arbeitgeber das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung per Direktionsrecht nach § 106 GewO anordnen und bei Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Konsequenzen daraus ziehen. Ein Anspruch auf Homeoffice bestehe mangels vertraglicher und gesetzlicher Regelungen ebenfalls nicht.

Etwas anderes gelte nur dann, wenn das Attest konkrete und nachvollziehbare Gründe enthält, warum ein Mund-Nasen-Schutz aus medizinischer Sicht nicht getragen werden kann. Das Arbeitsgericht nimmt dabei Bezug auf einen Beschluss des Oberverwaltungsgerichts Münster vom 20.08.2020 (Az.: 13 B 1368/20), wonach sich aus einem Attest jedenfalls nachvollziehbar ergeben müsse, welche konkret zu benennenden gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch die Verpflichtung zum Tragen einer Maske zu erwarten sind. Relevante Vorerkrankungen seien dabei anders als bei der Vorlage einer einfachen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung konkret zu bezeichnen. Um eine Befreiung von der Maskenpflicht zu erhalten, müsse es dem Arbeitgeber möglich sein, die Voraussetzungen hierfür zu überprüfen.

Bewertung für die Praxis:

In Zeiten der Pandemie herrscht in fast allen Betrieben die Pflicht zum Tragen einer Maske überall dort, wo die Hygieneabstände nicht sicher eingehalten werden können. Weigerten sich Arbeitnehmer aufgrund gesundheitlicher Probleme unter Vorlage eines ärztlichen Attestes eine solche Maske zu tragen, ergaben sich für Arbeitgeber zahlreiche Fragestellungen zum Umgang mit dieser aufgezwungenen Duldungspflicht.

Entweder standen die Arbeitgeber vor der Entscheidung, den sich weigernden Mitarbeiter ohne Maske unter Verstoß gegen arbeitsschutzrechtliche Vorschriften weiter zu beschäftigen oder einen Rechtsstreit mit dem betroffenen Mitarbeiter zu riskieren. Die hiesige Entscheidung schafft dabei mehr Rechtssicherheit.

Das Urteil ist zwar noch nicht rechtskräftig, bietet aber fundierte Argumentationsgrundlagen für Arbeitgeber, die mit maskenverweigernden Mitarbeitern umzugehen haben.

Unklar ist derzeit aber, wie sich die Entscheidung auf Maskenverweigerer direkt am Arbeitsplatz auswirken, da die Entscheidungsgründe auf dem Umstand beruhen, dass die Mund-Nasen-Bedeckung ohnehin nur außerhalb des eigenen Büros zu tragen gewesen wäre.

Einkünfte des gekündigten Arbeitnehmers – Auskunftspflicht

Prof. Dr. Franz-Josef Rose

Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.05.2020 (5 AZR 387/19) entschieden, dass Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agenturen für Arbeit erteilen müssen.

Folgender Sachverhalt lag zu Grunde: Dem Arbeitnehmer wurde fristlos, hilfsweise fristgerecht gekündigt. Er hat die Kündigungsschutzklagen gewonnen. Die Parteien streiten über den Nebenverdienst des Arbeitnehmers, der während der Kündigungsfrist und der anschließenden Prozessdauer erzielt worden ist. Der Arbeitgeber begehrt Auskunft über Vermittlungsvorschläge, die die Agentur für Arbeit dem Arbeitnehmer unterbreitet hat, um Rückschlüsse über mögliche Verdienste führen zu können. Der Arbeitgeber hat entsprechende Auskunftsklage erhoben, die er in letzter Instanz beim BAG gewonnen hat.

Das BAG hat den Arbeitnehmer verurteilt, dem Arbeitgeber Auskunft darüber zu geben, welche Vermittlungsvorschläge die Agentur für Arbeit ihm unterbreitet hat. Dies unter Benennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und der geplanten Vergütung.

Grundlage der Auskunftsverpflichtung ist nach Auffassung des 5. Senates der Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB. Dies deshalb, da der Arbeitgeber selbst keine Beurteilung der Sphäre des Arbeitnehmers vornehmen kann, insbesondere nicht, welche Arbeitsangebote und wie viele die Agentur für Arbeit ihm unterbreitet hat. Folgende Voraussetzungen knüpft das BAG in den Auskunftsanspruch:

  • Das Vorliegen einer rechtlichen Beziehung, hier das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt.
  • Das wahrscheinliche Bestehen eines Anspruchs auf Auskunft, hier der auf Vermittlungsangebote.
  • Die entschuldbare Ungewissheit über das Bestehen des Anspruchs, hier die alleinige Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und der Agentur für Arbeit.
  • Die Zumutbarkeit der Auskunftserteilung durch den Arbeitnehmer, hier war es ihm unschwer möglich, Auskunft zu erteilen.
  • Die gesetzlich vorgesehene Verteilung der Darlegungslast und Beweislast darf nicht geändert werden.

Hinweis für die Praxis:
Mit dieser Entscheidung löst das BAG das Problem, dass Arbeitgeber bislang kaum eine Handhabe hatten, „unmotivierten Arbeitnehmern“ Böswilligkeit nachzuweisen, weil sie selbst kaum Kenntnis von Stellenangeboten oder unterlassenen Verdienstmöglichkeiten hatten. Dies ist mit dem neuen Urteil anders. Zwar werden keine konkreten Verdienste des Arbeitnehmers offengelegt, der Arbeitgeber kann jedoch aus den unterbreiteten Vermittlungsvorschlägen Rückschlüsse ziehen, welche Möglichkeit zur Erzielung von Verdiensten der Arbeitnehmer böswillig unterlassen hat.
Wichtig ist ebenfalls, dass das BAG den gekündigten Arbeitnehmer für verpflichtet hält, sich arbeitssuchend zu melden und die Vermittlungsleistungen der Agenturen für Arbeit zu nutzen.

Ansprechpartner
Franz-Josef Rose

Prof. Dr. Franz-Josef Rose
Arbeitsrecht

Ansprechpartner