Jetzt im Serviceportal: Der Leitfaden Arbeitsrechtliche Aspekte der Digitalisierung

Arbeitsrechtliche Aspekte der Digitalisierung

Die Digitalisierung aller gesellschaftlichen Lebensbereiche führt zu massiven Veränderungen auch in der Arbeitswelt. Kern der Digitalisierung sind die intelligente Vernetzung und Autonomisierung von Maschinen, Prozessen und Produkten über die gesamte Wertschöpfungskette hinweg. Das rasante Voranschreiten der Digitalisierung birgt große Chancen, aber auch Herausforderungen für den Standort Deutschland und damit auch für die Wettbewerbsfähigkeit unserer global vernetzt agierenden M+E-Industrie in Hessen.

Die Digitalisierung hat viele positive Auswirkungen auf die Arbeitswelt 4.0 wie z.B. schnellere Entscheidungsprozesse durch eine beschleunigte Kommunikation und ein effizienterer Einsatz der Arbeitskräfte aufgrund zeitflexibler und ortsungebundener Arbeitsmöglichkeiten.

Der Standort Hessen bietet dabei exzellente Voraussetzungen, den digitalen Wandel aktiv mitzugestalten und daraus gestärkt hervorzugehen. Digitalisierung ermöglicht bereits heute Innovationen, die neue Geschäftsmodelle fördern und Produktivität und Wettbewerb steigern. Nicht nur die global vernetzten, sondern auch die kleinen und mittelständischen hessischen M+E-Unternehmen können ihren Geschäftserfolg durch die Digitalisierung nachhaltig erhöhen und die Beschäftigung vor Ort sichern und sogar ausbauen.

Wir stehen daher vor der Aufgabe, sich bietende Zukunftschancen effizient zu nutzen und keine Barrieren zu errichten. Die Bewältigung dieser Aufgabe ist eine Herausforderung für die Sozialpartner, Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsparteien.

Gleichzeitig werden durch die Weiterentwicklungen in der Arbeitswelt 4.0 neue Fragen und Kontroversen aufgeworfen, die zwingend Anpassungsbedarfe im damit einhergehenden Arbeitsrecht mit sich bringen. Hemmnisse, die der zukunftsorientierten Anpassung der Arbeitsbedingungen an den digitalen Wandel entgegenstehen, müssen abgebaut werden.

Notwendig sind wettbewerbsorientierte Rahmenregelungen mit Öffnungsklauseln und Gestaltungsräumen für die Beschäftigten und die Betriebe. Bei der Entwicklung neuer oder der Anpassung bestehender Regelungen ist der Blick sowohl auf sich ändernde Beschäftigungsperspektiven, als auch auf eine zukunftsorientierte Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen insbesondere aufgrund von Marktveränderungen, infrastrukturellen Veränderungen oder Veränderungen im Kundenverhalten durch die Digitalisierung zu richten. Ziel ist nicht eine Revolution des Arbeitsrechts, sondern eine zeitgemäße Anpassung der Regelungen vor allem im Arbeitszeitrecht, aber auch im Betriebsverfassungsrecht.

Starre und unflexible arbeitsrechtliche Regelungen sind ein limitierender Faktor der fortschreitenden Digitalisierung in Deutschland. Der Trend hin zu mehr Bürokratie, höheren Kosten und weniger Flexibilität ist genau das Gegenteil dessen, was wir brauchen. Vor dem Hintergrund des Erhalts der Wettbewerbsfähigkeit in einer zunehmend der Digitalisierung unterliegenden Arbeitswelt besteht also Handlungsbedarf auf vielen – oftmals thematisch miteinander verbundenen – Ebenen.

Flexible Arbeitszeit

Das Arbeitszeitgesetz mit seinen viel zu starren zeitlichen Höchstgrenzen und anderen beschränkenden Regelungen wird dem digitalen Zeitalter nicht mehr gerecht. In der betrieblichen Praxis erleben Beschäftigte und Unternehmen, dass die klassische, dem Arbeitszeitgesetz zugrunde liegende Vorstellung von Arbeitszeitgestaltung die Möglichkeiten der Digitalisierung nicht ausreichend berücksichtigt. Die Arbeit entkoppelt sich aufgrund neuartiger Betätigungsmöglichkeiten bzw. -schwerpunkte immer mehr von fest vorgegebenen Arbeitszeiten.  Diese Entwicklungen erfordern eine interessengerechte Anpassung des gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Gestaltungsrahmens. Arbeitszeitrechtlich sind daher größere Handlungsspielräume notwendig, um unter anderem Beschäftigten mehr Souveränität in ihrer Arbeitszeitgestaltung bieten zu können. Gleichzeitig können dadurch Unternehmen bei zunehmender Vernetzung von Kommunikation, Einkaufs-, Produktionsund
Vertriebsschritten die betrieblichen Abläufe zeitlich effizienter und damit produktiver gestalten.

Digitale Arbeitssysteme räumen den Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität ein. Auch der Ruf der Beschäftigten nach flexibleren und gleichzeitig eigenverantwortlicheren Arbeitszeitmodellen wird immer lauter. Mehr selbstbestimmte Flexibilität bedeutet mehr Zeitsouveränität, um Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Moderne Arbeitszeitmodelle ermöglichen es, die Lage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit mit individuellen Bedürfnissen wie Kinderbetreuung, Angehörigenpflege oder Wahrnehmung eines Ehrenamtes, in Einklang zu bringen. Notwendig ist daher im Prozess der Anpassung an den digitalen Wandel ein fairer Ausgleich von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen durch die Herstellung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Zeitsouveränität der Beschäftigten und Berücksichtigung betrieblicher Belange. Dabei dürfen auch Bereiche mit beschränkten Flexibilisierungsmöglichkeiten nicht übersehen werden. In Produktionsabteilungen bleiben beispielsweise Zeitvorgaben und Schichtpläne vonnöten. Die Herausforderungen rund um das Thema Arbeitszeit werden im Beitrag „Flexible Arbeitszeit“ untersucht.

Variabler Arbeitsort

Nicht nur die Flexibilitätsanforderungen an die Arbeitszeit, sondern auch diejenigen an den Arbeitsort steigen mit zunehmender Digitalisierung der Arbeitswelt. Das klassische Bild des Arbeitnehmers, der an einem zugewiesenen Arbeitsplatz im Unternehmen seine Arbeitsleistung erbringt, wird sich in vielen Geschäftsbereichen wandeln. Der Wegfall der Präsenzpflicht im Unternehmen bietet viele Vorteile wie die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, das Wegfallen von Pendelzeiten sowie den Ausbau der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Dadurch kann eine höhere Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten einhergehend mit einer Steigerung der eigenen Produktivität erzielt werden.

Im Rahmen einer Einzelfallbetrachtung muss entschieden werden, ob und inwieweit mobile Arbeit an wechselnden Arbeitsorten möglich und zweckmäßig ist. Dabei sind die Vorteile der Flexibilität und die Nachteile des fehlenden persönlichen Kontakts und Austauschs mit Kollegen in Einklang zu bringen. Moderne Kommunikationsmittel bieten in diesem Prozess eine große Unterstützung.

Es wird jedoch auch immer Geschäftsbereiche und Abteilungen geben, in denen Präsenzarbeit dauerhaft notwendig ist. Ein funktionsfähiger Betriebsablauf muss daher stets sichergestellt sein. Die Herausforderungen rund um das Thema Arbeitsort werden im Beitrag „Variabler Arbeitsort“ untersucht.

Moderne Beschäftigungsformen


Unter dem Stichwort moderne Beschäftigungsformen sind agile Methoden wie Scrum, aber auch Plattformen im Internet vorstellbar, über die Unternehmen externes Know-how generieren können. Crowdworking als eine neue Form der Solo-Selbstständigkeit auf Beschäftigtenseite steht dem sog. Crowdsourcing als Auslagerung eines ganzen Projekts oder auch von Teilaufgaben auf Unternehmensseite gegenüber. Agile Arbeitsformen und Methoden wie beispielsweise Scrum kommen aus der IT-Welt und halten mehr und mehr Einzug in die klassische Bürowelt. Ziele sind, offen zu sein für Veränderungen und schwerfällige, langwierige Prozesse in schnelle und unkomplizierte Abläufe umzuwandeln.

Die Herausforderungen beim Einsatz moderner Beschäftigungsformen werden im Beitrag „Moderne Beschäftigungsformen“ untersucht.

Einsatz flexibler Arbeitsmittel

Moderne Beschäftigungsformen werden flankiert durch den Einsatz flexibler Arbeitsmittel. In der heutigen Arbeitswelt spielt das Thema Vernetzung und Automatisierung und damit auch der Einsatz flexibler Arbeitsmittel eine immer stärkere Rolle. Worauf Unternehmen bei dem Einsatz intelligenter bzw. „smarter“ Arbeitsmittel achten müssen und welche rechtlichen Konsequenzen damit einhergehen, wird im Beitrag „Einsatz flexibler Arbeitsmittel“ untersucht.

Die Digitalisierung ist zudem keine Triebfeder zur Ausweitung der Mitbestimmung; vielmehr muss die unternehmerische Entscheidungsfreiheit klar respektiert werden. An einigen Stellen im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung besteht enormer Anpassungsbedarf. Das starre Betriebsverfassungsgesetz, das von einer Vertretung unmündiger Mitarbeiter durch den Betriebsrat ausgeht, wird mit einer zunehmend steigenden Souveränität der einzelnen Beschäftigten an die moderne Arbeitswelt 4.0 anzupassen sein. Eine Anpassung unter Beibehaltung des Schutzgedankens ist insbesondere bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen notwendig. Das Bundesarbeitsgericht lässt entgegen des Wortlauts hier die objektive Eignung der technischen Einrichtungen zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Beschäftigten ausreichen, um ein Mitbestimmungsrecht zu bejahen. Der Anwendungsbereich der zwingenden Mitbestimmung ist jedoch auf den Wortlaut des Gesetzes zu begrenzen. Nur bei der wahren Absicht des Arbeitgebers zur Verhaltenskontrolle ist ein zwingendes Mitbestimmungsrecht haltbar. Beispielsweise kann es nicht von der Zustimmung des Betriebsrates abhängen, ob ein Unternehmen eine Software zur Überprüfung des Energieverbrauchs einer Maschine einführt, nur weil anhand dieser auch sichtbar wird, ob sich gerade ein Beschäftigter an der Maschine aufhält oder nicht. Die Herausforderungen in diesem Zusammenhang werden im Rahmen der Erläuterungen zum Einsatz flexibler Arbeitsmittel im Beitrag „Einsatz flexibler Arbeitsmittel“ mit untersucht.

Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt


Die Digitalisierung und das damit einhergehende Generieren von immer mehr Daten an immer mehr Orten in kürzester Zeit verstärkt die datenschutzrechtlichen Herausforderungen und erhöht die Anforderungen an die IT-Sicherheit in den Unternehmen enorm. Die im Beschäftigungsverhältnis
erhobenen Daten zielen weit überwiegend auf die Optimierung, Steuerung und Sicherung von Prozessabläufen und nicht auf die Überprüfung des Arbeitnehmerverhaltens ab. Die Umsetzung der EU-Datenschutzgrundverordnung zum einen und des Beschäftigtendatenschutzgesetzes zum anderen muss von den Aufsichtsbehörden mit Augenmaß und unter Hilfestellung begleitet werden. Nicht zielführend ist die Verhängung horrender Bußgelder, vielmehr müssen kostenlose Anwendungshilfen durch die Datenschutzbehörden zur Verfügung gestellt werden, bei deren Einhaltung Unternehmen sicher sein können, den rechtlichen Vorgaben Genüge getan zu haben. Dabei müssen sich die Aufsichtsbehörden untereinander abstimmen. Vermieden werden muss zwingend eine unterschiedliche Beurteilung ein und desselben Datenschutzsachverhaltes an verschiedenen Standorten eines Unternehmens in unterschiedlichen Bundesländern bzw. Ländern der EU. Den Herausforderungen in diesem Zusammenhang ist der Beitrag „Angemessener Datenschutz“ gewidmet.

Unternehmensgestaltung 4.0

Das Thema Unternehmensgestaltung 4.0 wie beispielsweise die Umsetzung digitaler Prozesse in Matrixstrukturen birgt Vor- und Nachteile. Für eine bestehende Matrixstruktur kann die Digitalisierung durch die zunehmende technische Ausstattung der Unternehmen eine enorme Erleichterung sowie gleichzeitig eine große Herausforderung bedeuten. Zudem kann die zunehmende Technisierung überhaupt erst der Anlass sein, eine Matrixstruktur aufzubauen. Datenschutzrechtliche Vorgaben, aber auch Mitbestimmungs-, Informations- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz sind in Matrixorganisationen zu beachten. Den Herausforderungen in diesem Zusammenhang ist der Beitrag „Unternehmensgestaltung 4.0“ gewidmet.

Zeitgemäße Betriebsratsarbeit

Nicht nur die Mitbestimmungstatbestände nach dem BetrVG, sondern auch Überlegungen zur zeitgemäßen Betriebsratsarbeit an sich werden durch die Digitalisierung beeinflusst. Darf die Betriebsratswahl online erfolgen? Dürfen Betriebsräte per WhatsApp kommunizieren und gar in einer Videokonferenz Beschlüsse fassen? Damit einher geht die Frage, inwieweit der Betriebsrat vom Arbeitgeber mit digitaler Technik auszustatten ist? Diese und weitere Fragen werden im Beitrag „Zeitgemäße Betriebsratsarbeit“ beantwortet.

Arbeitsschutz 4.0

Die Digitalisierung bringt neue Anforderungen für den Arbeitsschutz (Stichwort: mobile Arbeit). Dabei darf jedoch nicht vergessen werden, dass das Schutzniveau in Deutschland bereits enorm hoch ist und dass die Kernelemente des Arbeitsschutzes 4.0 bereits durch bestehende gesetzliche Regelungen erfasst sind.

Der präventive Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Mitarbeiter ist nicht erst seit Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes im Jahr 1996 ein wichtiges Anliegen – auch und vor allem der Arbeitgeber. Die Gesundheit der Mitarbeiter ist ein entscheidender Erfolgsfaktor für die Unternehmen. Bessere Leistungen und geringere – für den Arbeitgeber kostspielige – Abwesenheitszeiten sowie die Reduzierung von Arbeitsunfällen sind die Folge.

Der Arbeitgeber hat jedoch bei weitem nicht immer und überall Einfluss auf die Gesundheit seiner Mitarbeiter – und das zu Recht mit Blick auf deren Privatleben. Hinzu kommen räumlich und zeitlich immer flexiblere Möglichkeiten, die Arbeitsleistung zu erbringen. Es gilt daher, die Eigenverantwortung der Mitarbeiter im Arbeits- und Gesundheitsschutz stärker in den Fokus zu nehmen. Diese wurde in § 15 genauso im Arbeitsschutzgesetz verankert wie auch die Pflichten des Arbeitgebers.

Der Arbeitsschutz 4.0 ist daher zwar dynamisch, aber mit Bedacht zu entwickeln. Neue regulative Konkretisierungen im Bereich des Arbeitsschutzrechtes müssen mit Augenmaß und für die hessischen Unternehmen praktisch leicht umsetzbar vorgenommen werden. Arbeitsschutzrechtliche Regelungen müssen insbesondere für kleine und mittelständische hessische Betriebe erfüllbar sein. Insbesondere dürfen die Potenziale der Digitalisierung nicht durch neue Regelungen begrenzt werden. Entscheidend ist, auf welcher Ebene (betrieblich/tariflich/gesetzlich) Regelungen im Arbeitsschutz Sinn machen. Oftmals sind die Umstände so individuell, dass lediglich betriebliche Lösungen helfen.

Im Übrigen bietet die Arbeitswelt 4.0 zahlreiche Chancen für den Arbeitsschutz. Mit dem digitalen und technologischen Wandel der Arbeitswelt kann es in Zukunft noch besser gelingen, gesunde Arbeit zu gestalten. Körperlich schwere und belastende, z.B. durch Monotonie geprägte Aufgaben können mehr und mehr durch automatisierte oder autonome Fahrsysteme, adaptive Assistenzsysteme, intelligente Roboter oder intelligente Software übernommen werden. Den Herausforderungen in diesem Zusammenhang ist der Beitrag „Arbeitsschutz 4.0“ gewidmet.

Bildung 4.0

Digitalisierung bewirkt zahlreiche einschneidende Veränderungen in den Unternehmensabläufen, womit sich zwangsläufig auch die Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten verändern. Beschäftigte werden stärker gefragt sein, Abläufe zu koordinieren, Kommunikation zu steuern und eigenverantwortliche Entscheidungen zu treffen. Die Vermittlung von IT-Kompetenzen ist mithin unerlässlich. Die Weiterbildung muss sich jedoch immer am konkreten betrieblichen Bedarf orientieren, da der Digitalisierungsgrad zwischen den verschiedenen Wirtschaftszweigen und selbst innerhalb eines Unternehmens zwischen den verschiedenen Geschäftsbereichen variiert. Nur so wird die Gefahr umgangen, dass Weiterbildung am tatsächlichen Bedarf vorbei geht. Passgenaue Qualifikation bei der Aus- und Weiterbildung lässt sich kaum durch gesetzliche Regelungen herstellen. Unternehmen muss daher ein angemessener Gestaltungsspielraum zur Ausarbeitung maßgeschneiderter Lösungen statt unspezifischer Weiterbildungsansprüche verbleiben. Dazu sind insbesondere auch Motivation und Selbstengagement der Beschäftigten gefragt. Den Herausforderungen in diesem Zusammenhang ist der Beitrag „Bildung 4.0“ gewidmet.

Personalführung 4.0

Der digitale Wandel bietet schließlich für die Personalführung neue Gestaltungsspielräume, aber auch Herausforderungen. Führungskräfte und auch Beschäftigte müssen umdenken. Anforderungen an die Fähigkeiten, Fertigkeiten und das Wissen der Beschäftigten nehmen im digitalen Wandel stetig zu. Selbstorganisiertes und eigenverantwortliches Denken und Handeln der Beschäftigten werden immer wichtiger. Nicht mehr der Chef, sondern die Mitarbeiter selbst entscheiden. Vertikale Sicherheiten verschwinden, aber auch horizontale Grenzen zwischen Abteilungen lösen sich auf. Die Bereitschaft zum abteilungsübergreifenden Aufbau von Netzwerken, aber auch dazu, Wissen preiszugeben, ist gefragt. Experten auf ihrem Gebiet müssen die Fähigkeit zur Teamarbeit und Offenheit mitbringen und keine Ellenbogenmentalität. Diese Aspekte stellen Personalbeauftragte und Führungskräfte insbesondere im Hinblick auf Personalentwicklung und Qualifizierung vor hohe Anforderungen. Führungskräfte selbst müssen zudem lernen, beim Einsatz moderner Führungsmethoden im Rahmen der Personalführung 4.0 mit Kontrollverlust umzugehen. Führung ist mehr und mehr von einem neuen Rollenverständnis weg vom Macher und Entscheider hin zum Förderer, Coach und Motivator geprägt. Klassisch-analoge Führungskompetenzen müssen durch digitale Führungskompetenzen ergänzt werden. Den Herausforderungen in diesem Zusammenhang ist der Beitrag „Personalführung 4.0“ gewidmet.

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Daniela Hansen, LL.M.

Dr. Daniela Hansen, LL.M.
Arbeitsrecht, Arbeitsschutz

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