1. HESSENMETALL-Personalkongress: Big Data in der (globalen) Personalarbeit

Digitalisierung legt Schwächen der Führungskräfte offen // Neues Rollen­verständnis als Coach // Agile Organisationsstrukturen entscheidend // Digitale Personalakte auf Vormarsch

Wie Big Data die Personalarbeit verändert, war Thema des 1.Personalkongresses des Arbeitgeberverbands HESSENMETALL. Industrie 4.0 ist in der M+E-Industrie von Metallerzeugung und Automobil- über Elektroindustrie bis Maschinenbau weitgehend strategisch verankert, vielfach schon in Prozessen integriert und mit Investitionen unterlegt. Arbeit 4.0 hingegen ist oft noch Neuland: „Digitalisierung ist die große Freisetzung von Flexibilität. Sie schafft schnellere Entscheidungsprozesse, effizienteren Einsatz von Arbeitskraft, modernere Beschäftigungsformen wie Crowdworking oder Crowdsourcing und Economy on Demand. Agile Arbeitsformen und Methoden wie beispielsweise Scrum zielen darauf ab, schwerfällige, langwierige Prozesse in schnelle und unkomplizierte Abläufe umzuwandeln“, darüber war sich die 50 Teilnehmer des Kongresses einig. Die Bandbreite der Themen reichte von flexibler Arbeitszeit, variablem Arbeitsort über moderne Beschäftigungsformen und flexible Arbeitsmittel bis hin zu Personalführung 4.0.

Peter Hampel, HESSENMETALL-Geschäftsführer Tarifwesen und Arbeitswissenschaft, stellte in seiner Einführung fest: „Führung ist mehr und mehr von einem neuen Rollenverständnis geprägt: weniger Macher und Entscheider, mehr Förderer und Coach. Klassisch-analoge Führungskompetenzen müssen durch digitale Führungskompetenzen ergänzt werden. Der digitale Wandel bietet für die Personalführung neue Gestaltungsspielräume. Führungskräfte und Beschäftigte müssen umdenken. Selbstorganisation sowie eigenverantwortliches Denken und Handeln werden immer wichtiger. Nicht mehr die Chefs, sondern die Mitarbeiter selbst entscheiden. Auch Grenzen zwischen Abteilungen lösen sich auf. Gefragt ist die Bereitschaft zum Aufbau von abteilungsübergreifenden Netzwerken und zur Teilung von Wissen. Expertenwissen allein genügt nicht mehr, gefordert sind die Fähigkeit zu Teamarbeit und Offenheit. Diese Aspekte stellen Personalbeauftragte und Führungskräfte vor allem bei Personalentwicklung und Qualifizierung vor hohe Anforderungen. Führungskräfte selbst müssen lernen, beim Einsatz moderner Methoden der Personalführung 4.0 mit Kontrollverlust umzugehen.“

Rainer Hetzer, Senior Vice President Human Relations, Division Chassis & Safety des Technologieunternehmens Continental stellte anhand ausgewählter HR Fallbeispiele heraus, welchen Mehrwert gute Datenanalyse für die Personalarbeit schafft: „Daten sind das neue Öl und ein ungehobener Schatz im Unternehmen! Denn dank der Digitalisierung können mit Hilfe moderner Analyseinstrumente Daten intelligent in der Wirkkette der Personalarbeit zum Einsatz kommen und dadurch HR-Entscheidungen faktenbasierter getroffen werden. Durch die Automatisierung datenintensiver Auswertungen und Analysen und mit gekonnten Datenverknüpfungen lässt sich beispielsweise die Qualität der strategischen Personalplanung und der Rekruiting-Prozesse verbessern. Möglich sind auch sogenannte ‚Skill-Analysen‘ die als Basis für Up-Skilling oder Re-Skilling in der Transformation der Anforderungen an Beschäftigungsprofile dienen. Der Personalprofi bekommt damit ein Steuerungselement in die Hand, um die Passgenauigkeit des Personaleinsatzes proaktiv zu gestalten. Wir nennen das bei Continental ‚Best Fit‘.“

Welche Optionen Personalentscheidern zur Gestaltung und Entwicklung ihrer Organisation im digitalen Zeitalter offenstehen, erklärte Prof. Dr. Walter Jochmann, Geschäftsführer Kienbaum Consultants International GmbH. Er gab interessante Einblicke in seine Beratungserfahrungen und stellt aktuelle Erkenntnisse aus der Personalforschung vor. „Form follows function. Deshalb sind die Optionen der Organisationsstrukturen digitaler Unternehmen entscheidend. Digitale Technologien erneuern unsere Welt. Nachhaltige Unternehmens- und Personalentwicklung gelingt nur durch die Innovation von Geschäftsmodellen und die Implementierung agiler Organisations- und Führungsstrukturen."

„Die digitale Personalakte hat in die Unternehmenswelt Einzug gehalten, erklärte Michael Kaiser, Geschäftsführung, Rhenus Document Services GmbH. „Oft stellt sich dabei die Frage, wie zur Einführung die Menge der Bestandsakten sicher und schnell digitalisiert werden können. Externe Lösungsmöglichkeiten unter den Gesichtspunkten Datenschutz, Datensicherheit und fachliche Eignung des Dienstleisters sind wichtige Entscheidungskriterien.“

Die mit der digitalen Revolution verbundenen Möglichkeiten werden bei den (Top-) Füh­rungskräften die Spreu vom Weizen trennen, war sich Dr. Andreas Sourisseaux, Partner, Sourisseaux Partners, Corporate Psychologists sicher. „Schwache Zielbildfähigkeit, fehlende Transformationsradikalität und geringe emotionale Wirkkraft können nicht mehr durch kontinuierliche Verbesserungsorientierung, überzeugende Führungstechnik und hohe analytische Problemlösungskompetenz kompensiert werden. Insofern wird das digitale Zeitalter die bereits heute erkennbaren Schwächen unserer (Top-)Führungskräfte konsequent offenlegen.“

„Personalbereiche zu digitalisieren bedeutet nicht nur die Einführung neuer Technologien, sondern vielmehr Organisation, Kultur, Kommunikation und den Umgang mit Daten zu verändern“, erklärte Christian Baier, Partner, der Managementberatung 4C GROUP AG. „In der Vergangenheit haben wir bei Informationstechnologie nur das „T“, die Technologie, die Hardware betrachtet, in der Zukunft kommt es aber vielmehr auf das „I“, die Informationen, die weniger sichtbar sind, aber zum Teil viel wesentlicher sind an. Die Digitalisierung und Big Data bietet Personalabteilungen die Chance, einen spürbaren Mehrwert in der Organisation zu hinterlassen und sich als echter Managementpartner auf Augenhöhe zu etablieren.“

„Die Digitalisierung der Arbeitswelt verändert die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, aber auch zwischen Unternehmen und Betriebsräten“, erklärte Prof. Dr. Franz-Josef Rose, Leiter Arbeitsrecht bei HESSENMETALL. „Der soziale Zusammenhalt der Arbeitsbeziehungen im Wirtschaftsleben wird sich perspektivisch verändern, denn Arbeitnehmer wünschen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitgeber die Notwendigkeit, ohne starre Zeitvorgaben die Arbeitsprozesse durchführen zu können. Deshalb stehen Flexibilität der Arbeitszeit und des Arbeitsortes und ein fairer Ausgleich mit den Belangen der Betriebe im Zentrum aktueller Diskussionen."

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Ulrich Kirsch

Dr. Ulrich Kirsch
Geschäftsführer Kommunikation und Presse