Rechtstipp

"Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" - Kurzer Satz - großer Schaden

Wer wüsste es besser als unsere Mitgliedsunternehmen: Ein Arbeitsverhältnis lebt, die Arbeitsbedingungen ändern sich und damit unterliegt auch der zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossene Arbeitsvertrag Veränderungen im Laufe eines Arbeitsverhältnisses.

Um diese Änderungen möglichst sauber, rechtssicher und nachweisbar zu gestalten, werden Nachträge zum Arbeitsvertrag abgeschlossen. Zum Beispiel zur Vereinbarung einer Erhöhung der Arbeitszeit von 35 auf 40 Stunden pro Woche. Um sicherzustellen, dass mit diesem Nachtrag keine Änderung der übrigen Arbeitsbedingungen eintreten soll, wird häufig noch ein kurzer Satz aufgenommen: "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrage vom ... unberührt." Oder eine ähnliche Formulierung desselben Inhalts.

Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteile vom 13.05.2015 - 4 AZR 244/14; 07.12.2016 - 4 AZR 414/14) indiziert eine solche oder ähnliche Formulierung, dass die Vertragsparteien die übrigen Regelungen des "Altvertrages" zum Gegenstand ihrer rechtsgeschäftlichen Willensbildung bei Abschluss des Nachtrags gemacht haben, so dass auch bezüglich der alten, unveränderten Regelungen ein "Neuvertrag" vorliegt. Auf diesen Neuvertrag ist sodann die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage anzuwenden. Dies hat zur Folge, dass Klauseln, die vor bestimmten Stichtagen abgeschlossen wurden und für die die Rechtsprechung eine Art Vertrauensschutz gewährt, also die Wirksamkeit trotz Verstoßes gegen die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage annimmt, diese Privilegierung verlieren. Der Verstoß dieser Klauseln gegen die aktuelle Rechts- und Gesetzeslage führt dann zur Unwirksamkeit der Klausel.

Dies ist für Sie insbesondere im Hinblick auf zwei Regelungsgegenstände im Arbeitsvertrag relevant: Ausschlussklauseln und Bezugnahmeklauseln.

Ausschlussklausel
Seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) zum 16. August 2014 müssen Ansprüche aus dem MiLoG von der Ausschlussklausel ausgenommen sein. Ist das nicht der Fall, ist die Klausel unwirksam. Seit Inkrafttreten der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB zum 1. Oktober 2016 darf die Geltendmachung von Ansprüchen in Ausschlussklauseln keine Schriftform (Schreiben mit Originalunterschrift) mehr erfordern, sondern lediglich die Textform (z.B. EMail, Fax). Erfordert die Ausschlussklausel die Geltendmachung von Ansprüchen in Schriftform, ist die Klausel unwirksam.

Ausschlussklauseln, die vor dem Inkrafttreten des MiLoG bzw. der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB abgeschlossen wurden, erfüllen diese Voraussetzungen nicht und wären daher aufgrund des Verstoßes gegen diese neue Rechts- und Gesetzeslage unwirksam. Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Hinblick auf diese "Alt-Klauseln" jedoch eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, die dazu führt, dass die Klauseln wirksam bleiben.

Wurde bzw. wird aber nach den genannten Stichtagen ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, der den Zusatz enthält "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" oder "Die übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... gelten unverändert fort" oder einen vergleichbaren Zusatz, kann dies zu der Auslegung führen, der Arbeitgeber mache die Regelungen des Altvertrages noch einmal zum Gegenstand einer Vertragsverhandlung, nunmehr zu einem späteren Zeitpunkt und in Kenntnis der neuen Rechts- und Gesetzeslage, was den Schutz des Arbeitgebers entfallen lässt und zur Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt.

Auf die Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag ist somit die reguläre Verjährungsfrist von drei Jahren anzuwenden. So lange kann der Arbeitnehmer etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend machen.

Wir empfehlen daher, in Nachträgen zum Arbeitsvertrag ausschließlich die gewünschten Änderungen zu regeln und keinerlei Aussage zu den Regelungen des Altvertrages zu treffen, die unverändert fortbestehen sollen.

Diese Ausführungen beziehen sich auf vertragliche Ausschlussklauseln. Eine Überprüfung der Ausschlussklausel im Manteltarifvertrag anhand der vorstehenden Kriterien erfolgt nicht.

Bezugnahmeklausel
Für tarifgebundene Unternehmen besteht eine vergleichbare Problematik im Hinblick auf dynamische Bezugnahmeklauseln. Dynamische Bezugnahmeklauseln sind solche Klauseln, die auf die Regelungen von bestimmten Tarifverträgen in ihrer jeweils gültigen Fassung Bezug nehmen.

Für dynamische Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen tarifgebundener Unternehmen, die vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, nimmt die Rechtsprechung an, dass die Klausel lediglich dazu dienen sollte, einheitliche Arbeitsbedingungen für tarifunterworfene und nicht tarifunterworfene Arbeitsverhältnisse zu schaffen. Die Regelung sollte also eine Gleichstellung der gewerkschaftsangehörigen mit den nicht gewerkschaftsangehörigen Arbeitnehmern herbei führen. Daher werden diese Klauseln auch als "Gleichstellungsabrede" bezeichnet. Sobald die Tarifbindung des Arbeitgebers endete, wandelte sich die bisher dynamische Verweisung auf die Tarifverträge aufgrund ihres Gleichstellungszwecks in eine statische Verweisung. Nachfolgende Änderungen der in Bezug genommenen Tarifverträge, insbesondere Entgelterhöhungen, fanden somit keine Anwendung mehr auf die Arbeitsverhältnisse.

Nach der Rechtsprechung des BAG gelten jedoch für Bezugnahmeklauseln, die seit dem 1. Januar 2002 abgeschlossen wurden, andere Grundsätze. Demnach sind Bezugnahmeklauseln im Zweifel stets dynamisch auszulegen, es sei denn, die Klauseln nehmen ausdrücklich zeitlich konkret bestimmte Fassungen von Tarifverträgen in Bezug, knüpfen an das Ende der Tarifbindung des Arbeitgebers an oder es liegen anderweitige Umstände vor, die auf den Willen der Vertragsparteien schließen lassen, eine nur statische Bezugnahme zu vereinbaren.

Wurde bzw. wird nach dem 1. Januar 2002 ein Nachtrag zum Arbeitsvertrag abgeschlossen, der den Zusatz enthält "Im Übrigen bleiben die Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... unberührt" oder "Die übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages vom ... gelten unverändert fort" oder einen vergleichbaren Zusatz, kann dies auch hier zu der Auslegung führen, der Arbeitgeber mache die Regelungen des Altvertrages noch einmal zum Gegenstand einer Vertragsverhandlung, nunmehr zu einem späteren Zeitpunkt und in Kenntnis der neuen Rechts- und Gesetzeslage, was den Schutz des Arbeitgebers entfallen lässt. Die Folge ist, dass eine alte dynamische Bezugnahmeklausel, die bislang als bloße Gleichstellungsabrede zu interpretieren war, nunmehr wieder einen dynamischen Charakter erlangt, so dass wieder die aktuelle Fassung der von der Klausel erfassten Tarifverträge Anwendung findet und dementsprechend die aktuell in der Fläche geltenden Entgelte zu zahlen sind.

Um die vorstehend aufgeführten Risiken zu vermeiden, gilt es, besondere Sorgfalt bei dem Abschluss von Arbeitsverträgen und Nachträgen walten zu lassen. Wir helfen Ihnen gern.
Miriam Hantschel, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) von der Bezirksgruppe Mittelhessen aus Wetzlar

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