Digitalisierung: Die Rolle der Chefs wandelt sich

Der Fach-Kongress macht deutlich, welche Chancen Big Data in der Personalarbeit bietet

Der Fach-Kongress macht deutlich, welche Chancen Big Data in der Personalarbeit bietet

Frankfurt. Neue Technologien wie etwa Datenbrillen zeigen: Wer heutzutage digitale Informationen beherrscht, der ist fit für die Zukunft. Denn Daten betreffen jeden Bereich des Lebens und krempeln die Wirtschaft um. Das bedeutet einerseits, sich auf Neues einzulassen und die Fakten sinnvoll auszuwerten. Andererseits bringt das für jeden auch mehr Freiheit in der Arbeitswelt.

Digitale Medien ermöglichen etwa mobiles Arbeiten zu flexiblen Zeiten. Organisationsformen können sich dank Kommunikation über soziale Medien verändern, die Rolle des Chefs wandelt sich, lebenslanges Lernen ist möglich. Was das für die Personalarbeit heißt, diskutierten jetzt Experten und Betriebe beim Kongress des Arbeitgeberverbands Hessenmetall.  TEXTE: ALIX SAUER
   
Daten zeigen, wer zum Job passt

Setzt auf Daten zur Lösungsfindung: Rainer Hetzer.Der Technologiekonzern Continental wollte sein Talentmangagement noch weiter verbessern. „Wie bekommen und halten wir den richtigen Mitarbeiter zur rechten Zeit an den rechten Ort?“, lautet die Grundfrage der Personalabteilung. Rainer Hetzer, Senior Vice President Human Ressources (HR) bei Continental Division Automotive Frankfurt schilderte, wie das Unternehmen vorging. „Daten sind ein Schatz für HR“, sagte er. „Sie bieten nie dagewesene Möglichkeiten.“ Continental nutzt diese systematisch. Sie helfen etwa, die Personalsuche zu optimieren, Standortentscheidungen zu treffen, die Fluktuation zu verringern – oder die Talentplanung zu automatisieren.

Dafür guckten die Personaler genau hin: Wen brauchen wir mit welchen Kompetenzen? Wessen Biographie passt? Sind die Talente auf dem Markt vorhanden oder müssen wir weiterbilden? Die Personaler speisten dafür relevante Daten ein und verknüpften sie mithilfe moderner Big-Data-Analysetools. „Wichtig ist die Qualität und Relevanz der Informationen“, machte Hetzer deutlich. „Nur wo valide Fakten als Basis dienen, gibt es brauchbare Ergebnisse.“ Mit diesem Steuerungselement startete Continental 2014 in einer Pilotphase in Frankfurt, mit Erfolg, so Hetzer: „HR-Entscheidungen können dadurch faktenbasierter getroffen und letztlich qualitativ verbessert werden.“

Führung neu definieren

Gibt Tipps für Manager: Andreas Sourisseaux.Im digitalen Zeitalter lässt sich bei den Führungskräften schnell die Spreu vom Weizen trennen, erklärte Andreas Sourisseaux vom Beratungsunternehmen Sourisseaux Partners. Unterm Strich bedeutet das: Der Führungsstil könnte sich zukünftig verbessern, zum Wohle des Betriebs und des jeweiligen Teams. Heutigen Top-Managern fehle es an der Fähigkeit, Zielbilder zu entwickeln, Wandel radikal durchzusetzen und die Mitarbeiter emotional mitzunehmen. Bei den anstehenden Veränderungen durch Digitalisierung seien das aber notwendige Charaktermerkmale, die sich beispielsweise nicht durch analytische Problemlösungskompetenz kompensieren lassen – eine gute deutsche Tugend. „Das digitale Zeitalter wird diese bereits heute erkennbaren Schwächen konsequent off enlegen“, zeigte sich Sourisseaux überzeugt.

Mehr Verantwortung für das einzelne Team

Fordert agile Organisation: Professor Walter Jochmann.Das Kerngeschäft am Laufen halten, gleichzeitig innovative Entwicklungen vorantreiben und neue Geschäftsmodelle ausloten – dieser Herausforderung stellen sich derzeit viele Unternehmen. Doch: „Dafür braucht man eine flexible Organisation“, sagte Professor Walter Jochmann, Geschäftsführer der Unternehmensberatung Kienbaum Consultants International. Agile Organisations- und Führungsstrukturen seien Teil der Lösung. Das kann aufgaben- und kundenorientiertes Arbeiten in zeitlich beschränkten Projektteams sein, das kann rotierende Führungsverantwortung je nach Anforderung sein: „Viele bekannte Funktionen werden überflüssig“, so Jochmann. Aber: „Das einzelne Team gewinnt mehr Verantwortung.“

Damit die Betriebe den Wandel schaffen und alle Mitarbeiter mitgenommen werden, seien die Sozialpartner gefragt. „Es müssen gemeinsame Lösungen gesucht werden, um die Herausforderung zu meistern“, sagte Jochmann. Das heiße etwa, in Zukunft neue Rollenbilder zu definieren – auch für das Management.

Digitale Akte statt Papier

Noch füllen in vielen Betrieben die Personalakten kilometerlange Regalwände. Damit muss langfristig Schluss sein. Doch wer sich entscheidet zu digitalisieren, muss einiges beachten, riet Michael Kaiser aus der Geschäftsführung von Rhenus Document Services. „Oft stellt sich die Frage nach Schnelligkeit“, sagte er – schließlich werden die Akten laufend benötigt. Zudem gelte es, mögliche Dienstleister genau unter die Lupe zu nehmen: „Wichtige Entscheidungskriterien sind Datenschutz, Datensicherheit und fachliche Eignung des Anbieters.“ Wer im Betrieb für Digitalisierung verantwortlich ist, beantwortete Christian Baier: „Jede Abteilung, die es angeht!“ Der Partner der Managementberatung 4C Group warnte davor, diesen Wandel der IT-Abteilung zu überlassen: „Sie steht zwar als Partner zur Verfügung.

Das Ziel und die Lösung muss aber die Abteilung definieren.“ So habe etwa die Personalabteilung einer Bank mit Hilfe seines Beratungsunternehmens ein Tool gesucht, wie Jobs intern schneller besetzt werden können. Herausgekommen ist eine App: Jeder Mitarbeiter kann dort bei Ausschreibungen seinen Lebenslauf hochladen und sofort sein bisheriges Profil mit dem der neuen Stelle abgleichen.

„Kultur des Vertrauens schaffen“

Interview Prof. Dr. Franz-Josef Rose: Wie sich Organisationen ändern müssen

Frankfurt. Digitalisierung setzt Flexibilität frei: schnellere Entscheidungsprozesse, effizienter Einsatz von Arbeitskraft, moderne Beschäftigungsformen, sind möglich. Inwiefern da die alten Regeln noch passen, erklärt Arbeitsrechts-Experte Professor Franz-Josef Rose vom Arbeitgeberverband Hessenmetall. Flexibilität bei der Arbeitszeit: Ist das überhaupt rechtlich machbar? Der jüngste Tarifabschluss bringt schon mehr Flexibilität für beide Seiten: Mehr 40-Stunden-Verträge gleichen etwa die erweiterten Teilzeitmöglichkeiten aus. Wichtig wäre zudem eine wochenbezogene  Arbeitszeitbetrachtung entsprechend EU-Recht sowie eine angepasste Ruhezeitenregelung. Da muss der Gesetzgeber ran, wobei die 35-Stunden-Woche weiterhin die Basis bleiben soll.

Verliert denn der Betrieb bei mehr Flexibilität nicht die Kontrolle?


Das ist eine Frage der Unternehmenskultur. Wir müssen weg von Misstrauen und Kontrolle und statt dessen mehr Eigenverantwortung und Vertrauen schaffen. Flexibles Arbeiten bedeutet, das Ergebnis zu beurteilen, nicht, wie und wo es zustande kam.

Hat veränderte Unternehmenskultur auch Einfluss auf die Sozialpartner?

Klar ist: Die Digitalisierung ist für alle eine große Herausforderung. Sie verändert sowohl die Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern als auch zwischen Unternehmen und Betriebsräten. Eine kooperative Kultur hilft, damit die Sozialpartner an einem Strang ziehen und die Weichen für die Zukunft stellen können.


Ansprechpartner
Ulrich Kirsch

Dr. Ulrich Kirsch
Geschäftsführer Kommunikation und Presse