Grundsatzurteile für den betrieblichen Alltag

Die tägliche Personalarbeit ist eng verknüpft mit der Anwendung verbindlicher Rechtsnormen, die durch aktuelle Urteile präzisiert werden. An dieser Stelle finden Sie Grundsatzurteile im Arbeitsrecht, die lange Diskussionen zu einem Thema beenden.

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Grundsatzurteile im Arbeitsrecht

Kein Unfallschutz bei Rückkehr aus der Raucherpause

Rauchen ist gefährlich. Das belegt einmal mehr der Sachverhalt, der einer Entscheidung des Sozialgerichts Berlin zu Grunde lag:

Auf dem Rückweg von einer Raucherpause, die auf Grund des Rauchverbots außerhalb des Gebäudes stattfand, stieß eine Pflegehelferin mit einem Haushandwerker zusammen und fiel hin. Dabei brach sie sich den Arm. Das SG Berlin hatte nun zu klären, ob es sich hier um einen Arbeitsunfall handelt.

Entgegen einer älteren Entscheidung des BSG (BSG, Urteil vom 30.6.1960 – 2 RU 207/59, AP RVO § 543 Nr. 20) lehnte das SG Berlin ab. Streitentscheidend war die Frage nach dem sachlichen Zusammenhang zwischen der versicherten Tätigkeit und der Verrichtung zur Zeit des Unfalls. Dieser sei auf Grund einer wertenden Entscheidung zu ermitteln, ob der Versicherte eine dem Beschäftigungsverhältnis dienende Verrichtung ausüben wollte und ob diese Handlungstendenz durch die objektiven Umstände bestätigt werde.

Im Ergebnis verneinte das SG einen solchen Zusammenhang, da es sich bei der Raucherpause nicht um eine notwendige Handlung der Beschäftigten gehandelt habe, um ihre Arbeitskraft wieder herzustellen. Entgegen der Einschätzung des BSG aus dem Jahr 1969 habe das Bedürfnis des Rauchens aus Sicht des SG nicht einen Stellenwert wie die Nahrungsaufnahme. Selbst wenn zu Gunsten der Klägerin eine gesteigert e Nikotinabhängigkeit angenommen werde, handele es sich um eine rein eigenwirtschaftliche Tätigkeit der Beschäftigten, so dass jedenfalls nicht das Betriebsinteresse an der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit des Körpers überwiege. Das Gericht verweist auch darauf, dass anders als noch zum Zeitpunkt der oben genannten Entscheidung des BSG heute eine Nikotinzufuhr durch Verwendung von Nikotinpflaster erfolgen könne.

Siehe auch: SGB VII § 8 SG Berlin, Urteil vom 23.1.2013 –S 68 U 577/12 Beck RS 2013, 66059

Kündigungsschutz und Betriebsgröße

Leiharbeitnehmer und Größe eines Betriebes - Anwendung Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz ist gem. § 23 Abs. 1 S.3 KSchG erst in Betrieben anwendbar,in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Hintergrund dieser Kleinbetriebsklausel ist es, der engen persönlichen Zusammenarbeit, der regelmäßig geringen Finanzausstattung und dem Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, Rechnung zu tragen – hier sollen Kleinbetriebe besonders geschützt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall eines Arbeitnehmers, der seit Juli 2007 in einem derartigen Kleinbetrieb beschäftigt war, zu entscheiden. Der Arbeitnehmer war der Auffassung, neben den eigenen Arbeitnehmern seien auch Leiharbeitnehmer zur Berechnung der Beschäftigtenzahl heranzuziehen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Sie meinten, es seien lediglich eigene Arbeitnehmer zu berücksichtigen, mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz vorliegend keine Anwendung fände.

Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mit Urteil vom 24.01.2013 (2 AZR 140/12) die Auffassung vertreten, auch Leiharbeitnehmer seien dem Grunde nach bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl hinzuzuziehen. Dies gelte jedenfalls dann, wenn Leiharbeitnehmer regelmäßig eingesetzt werden würden.

Hinweis für die Praxis: Nach diesem neuen Urteil des BAG kann der Kleinunternehmer sich nicht mehr durch Beschäftigung von Leiharbeitnehmern künstlich „kleiner rechnen“. Es dürfte daher eine Vielzahl von Beschäftigungsverhältnissen nunmehr zusätzlich dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen.

Mehrurlaub für ältere Arbeitnehmer möglich

Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres möglich

Gewährt ein Arbeitgeber älteren Arbeitnehmern jährlich mehr Urlaubstage als den jüngeren, kann diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters unter dem Gesichtspunkt des Schutzes älterer Beschäftigter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.

Bei der Prüfung, ob eine solche vom Arbeitgeber freiwillig begründete Urlaubsregelung dem Schutz älterer Beschäftigter dient und geeignet, erforderlich und angemessen im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ist, steht dem Arbeitgeber eine auf die konkrete Situation in seinem Unternehmen bezogene Einschätzungsprärogative zu.

Die nicht tarifgebundene Beklagte stellt Schuhe her. Sie gewährt ihren in der Schuhproduktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die 1960 geborene Klägerin hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Beklagte habe deshalb auch ihr jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.

Die Vorinstanzen haben den hierauf gerichteten Feststellungsantrag der Klägerin abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat mit ihrer Einschätzung, die in ihrem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längerer Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer, ihren Gestaltungs- und Ermessensspielraum nicht überschritten. Dies gilt auch für ihre Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen, zumal auch der Manteltarifvertrag der Schuhindustrie vom 23. April 1997, dermangels Tarifbindung der Parteien keine Anwendung fand, zwei zusätzliche Urlaubstage ab dem 58. Lebensjahrvorsah.

 

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil vom 7. September 2012 - 6 Sa 709/11

Der Neunte Senat hat in sechs weiteren Parallelverfahren dieRevisionen der Klägerinnen und Kläger ebenfalls zurückgewiesen.

Wahrheitsgemäße Beantwortung von Fragen im Bewerbungsgespräch

Darf ein Bewerber im Bewerbungsgespräch lügen?

Immer wieder werden die Arbeitsgerichte mit der Frage beschäftigt, welche Fragen der (potentielle) Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsgespräches stellen darf. Hierzu gibt es eine Vielzahl von Entscheidungen – die prominenteste Frage dürfte die nach der Schwangerschaft der Bewerberin sein. Hier hat das BAG schon sehr früh entschieden, dass eine derartige Frage unzulässig ist. Stellt der Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsgespräches eine derartig unzulässige Frage, darf der Stellenbewerber hierauf wahrheitswidrig antworten, also lügen. Stellt der Arbeitgeber dann später fest, dass der Bewerber im Bewerbungsgespräch gelogen hat, haben die Arbeitsgerichte zu prüfen, ob die Frage zulässig war.

Das BAG hat am 15.11.2012 – 6 AZR 339/11 – sich mit einer fristlosen Kündigung zu befassen gehabt. Der Bewerber, der als Lehrer an einer Hauptschule arbeiten wollte, wurde vor seiner Einstellung aufgefordert, auf einem Vordruck zu erklären, ob er vorbestraft ist. Zudem sollte er versichern, dass gegen ihn kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig ist. Zudem sollte er versichern, dass innerhalb der letzten drei Jahre kein derartiges Ermittlungsverfahren anhängig gewesen sei.

Der Bewerber unterzeichnete den Vordruck, ohne Angabe zu Ermittlungsverfahren zu machen. Etwa vier Wochen nach seiner Einstellung erhielt die Arbeitgeberin einen anonymen Hinweis auf ein in der Vergangenheit liegendes Ermittlungsverfahren. Tatsächlich stellte sich heraus, dass gegen den Arbeitnehmer in der Vergangenheit mehrfach strafrechtliche Ermittlungsverfahren eingeleitet wurden, welche sämtlich eingestellt worden waren.

Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und letztlich auch das Bundesarbeitsgericht haben sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung als unwirksam angesehen. Das Bundesarbeitsgericht meint, dass der Arbeitgeber den Stellenbewerber grundsätzlich nicht nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen darf. Eine solche unspezifizierte Frage verstößt gegen Datenschutzrecht und die Wertentscheidung des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG).

Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber in Wahrnehmung seines informationellen Selbstbestimmungsrechtes wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser unwahren Auskunft durch Kündigung beenden.

Praxistipp: Es ist dringend zu empfehlen, sich vor den Bewerbungsgesprächen Gedanken zu machen, welche Informationen vom Bewerber tatsächlich benötigt werden. Anknüpfungspunkt hierfür ist die in Aussicht genommene Stelle. Informationen, die zur Ausführung der Position nicht erforderlich sind, dürfen nicht abgefragt werden. Sind Informationen – etwa nach vorangegangenen strafrechtlichen Verurteilungen – erforderlich, ist spezifisch nachzufragen – bei einem Kassierer etwa, ob er bereits wegen Diebstahls und sonstigen Vermögensdelikten vorbestraft ist. Die pauschale Frage nach Vorstrafen und insbesondere die nach eingestellten Ermittlungsverfahren, ist daher nicht zulässig – der Bewerber darf lügen.

Langzeiterkrankung und Urlaubsanspruch

Wann erlischt bei Krankheit der Urlaubsanspruch?

Seit dem Urteil des Europäischen Gerichtshof vom 20.Januar 2009 in der Sache Schultz - Hoff (C 350/06) herrscht große Unsicherheit auf Seiten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, aber auch den entsprechenden Rechtsberatern und der Richterschaft.

Zur Erinnerung: Die noch immer im Gesetz stehende Regelung zur Übertragung von Urlaubsansprüchen sieht vor, dass Urlaub längstens bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen werden kann und dann verfällt. Der EuGH räumte dann am 20.01.2009 mit der eindeutigen gesetzlichen Regelung und der hierzu über Jahrzehnte gefestigten Rechtsprechung auf und stellte fest, dass diese nicht europäischem Recht vereinbar sei, da sie dazu führte, dass auch der Urlaubsanspruch von arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmern erlösche, obwohl diese aufgrund ihrer Erkrankung gar nicht in der Lage gewesen waren, ihren Urlaubsanspruch tatsächlich zu realisieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat daraufhin seine Rechtsprechung entsprechend angepasst und vertrat nunmehr die Auffassung, dass der Anspruch auf den Erholungsurlaub nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis 31.03. erkrankt ist. Diese Entscheidungen stießen auf breites Unverständnis, da sich nunmehr die Frage stellte, wie lange sich Urlaubsansprüche „ansammeln“ konnten. Musste beispielsweise ein Arbeitnehmer, der seine schwere Krankheit überwunden und nunmehr nach fünfjähriger Arbeitsunfähigkeit endlich wieder arbeitsfähig war, zunächst für 150 Arbeitstage zurück nach Hause geschickt werden, um seinen während der Erkrankung nicht genommenen Urlaub zu nehmen?

Nachdem verschiedene Landesarbeitsgerichte zu z.T. unterschiedlichen Fallgestaltungen z.T. unterschiedliche Verfallfristen erkannten, hatte sich das BAG mit seiner am 07.08.2012 veröffentlichten Entscheidung mit dieser Thematik befasst und entschieden, dass der Urlaubsanspruch nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubs verfällt.

Der Fall: Die Klägerin war in der Zeit vom 01.07.2001 bis zum 30.03.2009 bei der Arbeitgeberin beschäftigt gewesen. 2004 erkrankte sie und bezog ab dem 20.12.2004 eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung; sie nahm ihre Tätigkeit bei der Arbeitgeberin nicht mehr auf. Sie verlangte von der Arbeitgeberin die Abgeltung von insgesamt 149 Urlaubstagen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihr in vollem Umfang Recht.

Das BAG stellte jedoch fest, dass sie lediglich für die Jahre 2008 und 2009 Urlaubsabgeltung verlangen kann. Zwar seien die Urlaubsansprüche auch für die Jahre 2005 bis 2007 trotz des Bezuges der EU-Rente entstanden. Bei arbeitsunfähigen Arbeitnehmern sei § 7 Abs.3 S.3 BurlG, wonach im Fall der Übertragung der Urlaub bis zum 31.03. des Folgejahres europarechtskonform so auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfalle.

Formwirksame Unterschrift unter Kündigungserklärung

Wann ist eine Kündigung ordnungsgemäß unterschrieben?

Immer wieder haben sich Arbeitsgerichte mit dem Einwand gegen ihre Kündigung klagender Arbeitnehmer zu befassen, dass die Unterschrift unter die Kündigung nicht ordnungsgemäß erfolgt sei. Auch das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat sich mit seinem am 18.04.2012 (2 Sa 100/11) verkündeten Urteil mit dieser Thematik zu befassen gehabt.

Die Kündigung war an sich sozial gerechtfertigt, d.h., dem Arbeitgeber standen zum Ausspruch der Kündigung ausreichend Kündigungsgründe zur Seite. Entscheidend war die Frage, ob die vom Betriebsleiter Z. unterzeichnete Kündigung ordnungsgemäß unterschrieben gewesen war. Gem. § 623 BGB bedarf der Ausspruch einer Kündigung der Schriftform. Dies setzt voraus, dass sich eine eigenhändige (Original) Unterschrift auf der Kündigungsurkunde befindet. Telefaxkopien wahren die Schriftform nicht. Sinn und Zweck der eigenhändigen Unterschrift ist es, Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit zu bewirken. Durch das Erfordernis der igenhändigen Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt dabei eine unzweideutige Verbindung zwischen der Urkunde und dem Aussteller her. Der Erklärungsempfänger – hier der Arbeitnehmer – soll so die Möglichkeit haben zu überprüfen, wer die Kündigung ausgesprochen hat und ob die Unterschrift tatsächlich echt ist.

Vorliegend hat Herr Z. eine sehr einfach strukturie rte Unterschrift verwendet. Das Landesarbeitsgericht stellt die Unterschrift wie folgt dar: „sie beginnt mit einer gut ein Zentimeter hohen kräftigen Abwärtslinie, dem ein etwa 0,3 Zentimeter hoher Aufwärtshaken folgt. Der zweite neue angesetzte Teil der Unterschrift beginnt mit einem 2 Zentimeter hohen eindeutig identifizierbaren „Z“, dem eine etwa 3 Zentimeter lange, zunächst nach rechts geschwungene Linie folgt, die dann ca. 2,5 Zentimeter wieder zurück zum „Z“ führt und dieses etwa in der Mitte kreuzt.“. Das Landesarbeitsgericht nimmt in dem Urteil nun eine Abgrenzung zwischen der eigenhändigen Unterschrift und der sogenannten Paraphe vor. Es meint, dass Herr Z. vorliegend ordnungsgemäß unterschrieben hat, wenn auch seine Unterschrift einem starken Abschleifungsprozess unterliegt und lediglich einfach strukturiert ist. Es stellt darauf ab, dass sich die Unterschrift aus zwei Teilen zusammensetzt, wobei der erste Teil als Wiedergabe des Anfangsbuchsstabens „M“ für Michael zu erkennen sei. Auch das „Z“ sei unter anderem deshalb als Unterschrift zu erkennen, da der Rückschwung, der den Großbuchstaben „Z“ kreuze einen Querstrich des Großbuchstabens „Z“ darstellen kann, aber auch ein angedeuteter I-Punkt sein könne.

Das Arbeitsgericht hat dann Beweis darüber erhoben, wie Herr „Z“ sonst unterzeichnet und kommt letztlich zu dem Schluss, dass die Unterschrift ordnungsgemäß erfolgt sei.

Hinweis für die Praxis:Es ist dringend zu empfehlen, sich in Kündigungsschutzprozessen nicht der Kritik fehlender eigenhändiger Unterschrift auszusetzen. Der Unterzeichner einer Kündigungserklärung sollte daher darauf achten, dass seine Unterschrift nicht allzu „flapsig“ erfolgt, sondern auch ohne große Beweisaufnahme als normale Unterschrift zu erkennen ist.

Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Zeitlicher Rahmen zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Für besondere Aufmerksamkeit in der medialen Öffentlichkeit sorgte das Urteil des BAG vom 14.11.2012 (5 AZR 886/11).

Die Klägerin, die als Redakteurin bei einer Rundfunkanstalt beschäftigt gewesen war, stellte einen Dienstreiseantrag, der von ihrem Vorgesetzten nicht genehmigt wurde. Eine nochmalige Anfrage wurde abschlägig beschieden. Am nächsten Tag meldete sie sich krank und erschien am Folgetag wieder zur Arbeit. Hierauf wurde sie durch die Arbeitgeberin aufgefordert, künftig schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit einen Arzt aufzusuchen und ein entsprechendes Attest vorzulegen.

Die Klägerin begehrte mit ihrer Klage den Widerruf dieser Anweisung und vertrat die Auffassung, das Verlangen der Arbeitgeberin nach Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits für den ersten Tag der Erkrankung bedürfe eines sachlichen Grundes. Alle drei Instanzen haben die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht verweist zu Recht auf den eindeutigen Text von § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen“. Da im Gesetz das Recht des Arbeitgebers, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher (vor Ablauf von 3 Tagen) zu verlangen, an keine weiteren Bedingungen geknüpft sind, kann der Arbeitgeber frei entscheiden, wann und ob er die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag verlangt. Es ist insbesondere nicht erforderlich, dass gegen den Arbeitnehmer ein begründeter Verdacht besteht, er habe in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht.

Es ist jedoch darauf hinzuweisen, dass in einigen Tarifverträgen Einschränkungen hierzu vereinbart sind.

Kündigung wegen Diebstahl in Zusammenhang mit einer verdeckten Videoüberwachung

Kündigung nur bei Diebesgut mit hohem Wert?

Spätestens seit dem in breiter Öffentlichkeit diskutierten Fall „Emmely“, bei dem es um die Entwendung von Pfandgutscheinen im Wert von € 1,30, die ein Kunde an der Kasse hatte liegen lassen durch eine Kassiererin ging, wird auch in der Öffentlichkeit die Frage, ob grundsätzlich jeder Diebstahl – auch der von geringwertigen Sachen – als Kündigungsgrund geeignet ist, oder ob der Arbeitnehmer nicht zunächst abzumahnen ist, diskutiert. Auch beschäftigt sich die Öffentlichkeit spätestens seit der bekannt gewordenen Videoüberwachung von Arbeitnehmern in verschiedenen Unternehmen mit dem Einsatz von Kameras zur Überwachung von Beschäftigten. Wegen der zunehmenden Wichtigkeit des Datenschutzes wird die Überwachung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber mittels Videokamera diskutiert.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich am 21.06.2012 in einem Fall von grundsätzlicher Bedeutung mit beiden Themen beschäftigen müssen. Die Arbeitgeberin, ein Einzelhandelsunternehmen, hat mit Zustimmung ihres Betriebsrats ein externes Überwachungsunternehmen damit beauftragt, für einen Zeitraum von ca. 3 Wochen Videokameras in den Verkaufsräumen der Filiale, in der die Klägerin als Stellvertretende Filialleiterin beschäftigt gewesen war, zu installieren und auszuwerten. Im Beisein eines Betriebsratsmitgliedes wurde dann das Videomaterial ausgewertet und der Klägerin vorgeworfen, sich heimlich Zigaretten angeeignet zu haben. Aus den Videoaufnahmen gehe hervor, dass die Klägerin sich an 2 Tagen jeweils mindestens 1 Packung Zigaretten aus einem Zigarettenträger an der Kasse entnommen habe.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben nach Beweiserhebung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Das Bundesarbeitsgericht, dem der Fall zur Revision vorgelegt wurde, stellt zunächst klar, dass, wenn ein Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. strafbare – Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen seines Arbeitgebers begehe, er damit zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und darüber hinaus das in ihn gesetzte Vertrauen missbrauche.

Das Bundesarbeitsgericht macht deutlich, dass ein solches Verhalten auch einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses darstellen kann: „… und zwar auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat.“ Im Gegensatz zu den Vorinstanzen problematisiert das Bundesarbeitsgericht jedoch, dass die Arbeitgeberin vorliegend über einen mehrwöchigen Zeitraum heimlich die Filiale mittels Videokameras überwacht hatte.

Das Bundesarbeitsgericht meint, dass stets das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers – auch in seiner Ausprägung als Recht am eigenen Bild – zu beachten ist. Eingriffe hierein können nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber seinerseits überwiegend schutzwürdige Interessen wahrnehmen will. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine GüteabGüteabwägung im Einzelfall zu ermitteln, welches dieser Rechte den Vorrang verdient. Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11

Ihr Ansprechpartner
Jörg Hermann

Jörg Hermann
Leiter Rechtsabteilung
Offenbach und Osthessen