Kompetenzbeispiele im Kollektivrecht

Unsere Juristen vertreten unsere Mitglieder bei Arbeits- und Sozialgerichtsprozessen. Zudem begleiteten wir Einigungsstellen- und Sozialplanverhandlungen. Wir beraten und betreuen die Mitgliedsunternehmen kompetent und umfassend in arbeits- und sozialrechtlichen Fragestellungen.

Wir unterstützen Sie nicht nur bei gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretungen und der IG Metall. Wir sind erfahren in der Formulierung von Tarifverträgen und kennen unserere Mitgliedsunternehmen sowie unseren Sozialpartner IG Metall genau. Deshalb können wir kollektivrechtliche Regelungen besonders gut entwerfen und verhandeln. Da wir in allen hessischen Gerichten täglich ein- und ausgehen, kennen wir auch die Arbeitsrichter bestens.

Aktueller Fall:

Nicht jede Betriebsratsschulung ist erforderlich

Nach § 37 Abs. 6, Abs. 2 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Dies gilt auch für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit die dort vermittelten Kenntnisse für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Die Kosten hierfür sind gem. § 40 Abs. 1 BetrVG vom Arbeitgeber zu tragen. Hierzu zählen auch die Unterkunfts- und Verpflegungskosten, sowie Reisekosten.

Auch wenn die Rechtsprechung erfahrungsgemäß recht großzügig bei der Beurteilung der Erforderlichkeit von Betriebsratsschulungen ist, sollten Arbeitgeber die Schulungsvorhaben des Betriebsrats nicht ungeprüft durchwinken. Ansatzpunkte für eine erfolgreiche Ablehnung bieten immer wieder der vorherige Betriebsratsbeschluss über die Teilnahme an der Schulung, die Schulungsinhalte oder die anfallenden Kosten.

Der Fall:
Eine Betriebsrats-Schulung zur Betriebsstillegung für 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten

In einem konkreten Fall hat es sich gelohnt HESSENMETALL einzubinden und die Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung in Frage zu stellen. Die Schulung zum Thema Betriebsstillegung hätte für unser Mitgliedsunternehmen Kosten in Höhe von 11.000 EUR zzgl. Reise und Unterbringungskosten verursacht.

Da es sich bei den Inhalten nicht um Grundwissen zum Betriebsverfassungsrecht handelt, musste der Betriebsrat einen aktuellen betriebsbezogenen Anlass darlegen, der die Erforderlichkeit der Schulung begründet. Mit Unterstützung von HESSENMETALL konnte der Vortrag des Betriebsrats zur Erforderlichkeit der Schulung erfolgreich vor dem Arbeitsgericht widerlegt werden, so dass alle Anträge des Betriebsrats, inzwischen rechtskräftig, abgewiesen wurden und unserem Mitgliedsunternehmen die erheblichen Schulungskosten erspart geblieben sind.

Autorin: Stefanie Engler, Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) der Bezirksgruppe Darmstadt und Südhessen

 

Weitere Fallbeispiele

ERA als Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche

ERA als stabiles Bollwerk gegen Höhergruppierungswünsche vom BAG bestätigt

Aus der Fallsammlung unserer Kollegin Annegret Schmitt

Die Parteien eines namhaften hessischen Mitgliedsunternehmens stritten durch alle Instanzen um die Eingruppierung verschiedener Arbeitsaufgaben, die sich seit Einführung des Entgelt-Rahmen-Abkommens (ERA) im Betrieb von den Arbeitsabläufen her stetig weiterentwickelt hatten.

Der Betriebsrat hatte aus diesem Grund vom Arbeitgeber zunächst die Aktualisierung der Aufgabenbeschreibungen gefordert. Nachdem diese aktualisiert, vor allem erweitert worden waren, hatte der Betriebsrat außergerichtlich eine neue, höhere Eingruppierung der Arbeitsaufgaben gefordert. Da der Betriebsrat jedoch nur bei Neueinstellungen nach § 99 BetrVG die Eingruppierung rechtlich überprüfen lassen kann, wurden die betroffenen Mitarbeiter vom Betriebsrat zur Erhebung einer Individualklage gegen die Eingruppierung ihrer Arbeitsaufgabe aufgefordert. Einige Kläger hatten das Verfahren bis zum BAG betrieben. Das BAG hat deren Nichtzulassungsbeschwerden nun zurückgewiesen.

Ein schöner Erfolg, der die solide Stabilität des 2004 eingeführten Tarifrahmens und seiner stetigen Weiterentwicklung zeigt. Für die HESSENMETALL-Mitglieder bedeutet dieses nun bis in die letzte Instanz erfolgreich abgeschlossene Verfahren Rechtssicherheit und Schutz gegen ungerechtfertigte Ansprüche bei verschiedenen Handhabungen in unterschiedlichen Unternehmensteilen.

Der Fall: Betriebsrat will Höhergruppierung unter Hinweis auf Praxis in einem anderen Unternehmensteil

In der Sache war es den Klägern nicht gelungen, die Gründe darzulegen, welche die begehrten höheren Eingruppierungen gerechtfertigt hätten. Insbesondere konnten die Kläger die begehrten Eingruppierungen auch nicht mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründen. Danach hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln, soweit für eine Ungleichbehandlung keine sachlichen Gründe vorliegen.

Da der arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz grundsätzlich unternehmensbezogen gilt, haben die Kläger diesbezüglich vorgetragen, in einem anderen Betrieb des Unternehmens seien „identische“ Arbeitsplätze höher eingruppiert worden.

Gleichbehandlung nur bei Normengestaltung, nicht bei Interpretation im Normenvollzug

Da jedoch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz nur dort eingreift, wo der Arbeitgeber durch eigenes gestaltendes Handeln ein eigenes Regelungswerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem – wenn auch vermeintlichem – Normenvollzug, hat dieses Argument der Kläger weder das Arbeitsgericht Frankfurt a.M. noch das Hessische Landesarbeitsgericht überzeugt. Die Richter konnten nicht feststellen, dass das beklagte Unternehmen eigene, von ERA abweichende Eingruppierungsregelungen geschaffen hat. Auch wenn bestimmte Mitarbeiter in einem anderen Betrieb zu hoch eingruppiert sein sollten, löse dies keinen Rechtsanspruch anderer Arbeitnehmer auf ebenfalls zu hohe Eingruppierung aus.

Leistungszulage kann bei Höhergruppierung erst einmal entfallen

Nebenbei hat das LAG auch bestätigt, dass gem. § 8 Abs. 1 Satz 7 ERA die Leistungszulage bei der Zuordnung der Arbeitsaufgabe zu einer höheren Entgeltgruppe vorübergehend auf „0“ festgesetzt („entfallen“) und erst später neu festgelegt werden kann.

Autorin: Annegret Schmitt, Verbandsjuristin
HESSENMETALL Bezirksgruppe Rhein-Main-Taunus e.V.

Zurück in die Tarifbindung

Zurück in die Tarifbindung

Ein großes Mitgliedsunternehmen versuchte, notwendige Kosteneinsparungen auch durch den Wechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung umzusetzen. Als dies im Unternehmen bekannt wurde, meldete sich die IG Metall und forderte das Unternehmen auf, die Tarifbindung z. B. über einen Anerkennungstarifvertrag wiederherzustellen. Das Unternehmen lehnte derartige Festlegungen jedoch ab, was zu einer Urabstimmung im Unternehmen mit einem nachfolgenden Erzwingungsstreik führte. Gegen den Rat des Verbandes, dass eine Lösung dieses Konfliktes nur im Rahmen von Verhandlungen mit der IG Metall erfolgen und eine gerichtliche Konfrontation nur zulasten des Unternehmens gehen könne, setzten die beauftragten Rechtsanwälte darauf, den Streik im Wege einer einstweiligen Verfügung beenden zu können. Diese Strategie der Anwälte scheiterte in zwei Instanzen, was zur Folge hatte, dass das Unternehmen unter dem Druck der Streikmaßnahmen der IG Metall wieder in die Mitgliedschaft mit Tarifbindung zu wechseln gezwungen war.

In umfangreichen Verhandlungen mit der IG Metall gelang es dem zuständigen regionalen Geschäftsführer des Verbandes, die notwendigen Maßnahmen im personellen Bereich zu verhandeln und dem Unternehmen für die Dauer von drei Jahren – innerhalb der Tarifbindung, aber mit möglichen
Ausnahmeregelungen – eine eklatante Kostenentlastung zu sichern. Danach kehrte das Unternehmen vollständig in die Tarifbindung zurück.

Mehr Arbeitszeit und Azubi-Übernahme

Mehr Arbeitszeit und Azubi-Übernahme

In einem fünften Fall konnte auf Wunsch eines tarifgebundenen Mitgliedsunternehmens durch einen firmenbezogenen Ergänzungstarifvertrag geholfen werden, die tarifvertragliche Quote der Beschäftigten mit einer Wochenarbeitszeit von 40 Stunden von den tarifvertraglich vereinbarten 13 auf 25 % zu erhöhen. Das Mitgliedsunternehmen verpflichtete sich im Gegenzug zur Übernahme einer bestimmten Anzahl Ausgebildeter in ein Arbeitsverhältnis.

Neues Arbeitszeitmodell

Neues Arbeitszeitmodell

Bei einem Mitgliedsunternehmen bestand die Anforderung an die Geschäftsleitung und den Betriebsrat, das vorhandene Arbeitszeitmodell im Rahmen der tarifvertraglichen Regelungen zu renovieren und zukunftsfest zu gestalten.

Es hatte sich in der Vergangenheit gezeigt, dass sich durch die fehlende Flexibilität des alten Modells Schwierigkeiten einstellten, auf kurzfristige Kundenanforderungen zu reagieren und häufiger Aufträge auch fremdvergeben werden mussten, was langfristig die Wettbewerbsfähigkeit des hessischen Produktionsstandorts gefährdet hätte. Daher verhandelte das Unternehmen mit Unterstützung von HESSENMETALL intensiv mit dem Betriebsrat und der IG Metall über ein neues Arbeitszeitsystem. Nach einer Vielzahl von Verhandlungsterminen konnte ein System gefunden werden, das nicht nur die Schwächen des alten Arbeitszeitsystems beseitigte, sondern auch in Zukunft dafür sorgt, dass Make-or-Buy-Entscheidungen für den südhessischen Standort getroffen werden können.

So wurde die tägliche Betriebsnutzungszeit, auch durch Einführung versetzter Arbeitszeiten, merklich erweitert. Für Auftragsspitzen wurde die Möglichkeit der grundsätzlich freiwilligen, aber nötigenfalls auch festlegbaren Samstagsarbeit geschaffen. Um auf Auftragsschwanken sehr schnell und flexibel reagieren zu können, sieht das neue Arbeitszeitsystem kurze An- und Absagefristen sowie die kurzfristige Schaffung zusätzlicher ungeplanter Schichten vor. Bei alldem
wurde dennoch darauf Wert gelegt, dass durch die festgelegten Rahmenbedingungen die Mitarbeiter sowohl bei der Urlaubsplanung als auch bei der Arbeitszeit ein Höchstmaß an Planungssicherheit haben.

Die demografische Komponente fand bei dem Angebot von Gesundheitschecks und zusätzlichen freien Tagen für ältere Mitarbeiter im Schichtdienst Berücksichtigung. HESSENMETALL konnte für das Unternehmen in konstruktiver Zusammenarbeit mit dem Tarifpartner die Möglich keiten des Tarifvertrages aufzeigen und bei deren Umsetzung unterstützen.

Mehr Flexibilität gegen Entfristung

Mehr Flexibilität gegen Entfristung

Oft ist es das Beste, einen guten Deal für beide Seiten zu erarbeiten: In einem vierten Fall wollte ein Mitgliedsunternehmen eine Erhöhung der Flexibilität bei der Anpassung des Personalbedarfs im Rahmen von Auftragsschwankungen erreichen. Für das Unternehmen wurde ein firmenbezogener Ergänzungstarifvertrag mit einer Laufzeit von drei Jahren abgeschlossen: Er sah vor, die Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen auf 48 Monate, die Anzahl zulässiger Verlängerungen für sachgrundlos befristete Arbeitsverträge auf fünf auszuweiten.

Im Gegenzug verpflichtete sich das Unternehmen, während der Laufzeit des Ergänzungstarifvertrages einen Teil der befristet Beschäftigten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Sozialverträgliche Betriebsschließung

Sozialverträgliche Betriebsschließung

In einem dritten Fall verhandelte ein Unternehmen einen Arbeitsplatzabbau für mehrere 100 Arbeitsplätze verbunden mit einer entsprechenden Betriebsschließung. Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen erfolgten ohne Beteiligung des Verbandes. Die zuständige  Rechtsabteilung wurde lediglich sporadisch über den Gang der Verhandlungen unterrichtet, da notwendige gerichtliche Verfahren im Zusammenhang mit dem Abbau der Arbeitsplätze über den Arbeitgeberverband geführt werden sollten.

Im Rahmen dieser Unterrichtungen warnten die Verbandsjuristen im Hinblick auf die gewählte Vorgehensweise der das Unternehmen vertretenden Anwälte mehrfach vor möglichen Problemen bei der Umsetzung der personellen Maßnahmen. Leider wurde auf diese Hinweise aber nicht eingegangen. Bei der Umsetzung der Maßnahmen und der damit einhergehenden gerichtlichen Verfahren zeigte sich dann, dass die Warnungen von HESSENMETALL weitestgehend berechtigt waren und sich erhebliche Probleme bei den gerichtlichen Verfahren ergaben, die gegen die ausgesprochenen Personalmaßnahmen erfolgten.

Eine Einbeziehung des Verbandes in die Verhandlungen, insbesondere mit der IG Metall, hätte dafür sorgen können, die notwendigen Personalmaßnahmen weit problemloser umzusetzen, als dies nunmehr in aufwändigen gerichtlichen Verfahren der Fall ist.

1.000 Arbeitsplätze erhalten

1.000 Arbeitsplätze erhalten

In einem zweiten Fall sah sich ein Mitgliedsunternehmen einer Insolvenzsituation ausgesetzt. Der Insolvenzverwalter versuchte, Teile des Unternehmens zu erhalten und einem Investor zu übertragen. Die zunächst ohne Beteiligung des Verbandes geführten Verhandlungen mit den Betriebsverfassungsgremien und der IG Metall standen vor dem Scheitern.

Damit hätten ca. 1.600 Arbeitnehmer ihre Arbeitsplätze verloren. In dieser Situation wurde der zuständige regionale Geschäftsführer gebeten, die Verhandlungen auf Seiten des
Insolvenzverwalters zu begleiten. Hierdurch gelang es, insbesondere im Rahmen bilateraler Verhandlungen zwischen HESSENMETALL und der IG Metall, die Grundlagen zu schaffen, die für die Fortführung des Unternehmens notwendig waren und ca. 1.000 Arbeitsplätze sicherten.

Außer Spesen nichts gewesen!

Außer Spesen nichts gewesen!

Außer Spesen nichts gewesen! Mit HESSENMETALL die Rechtsberatungskosten niedrig halten

Zur Rechtslage:

Nach § 40 BetrVG sind Kosten, die auf Seiten des Betriebsrats bei der Inanspruchnahme anwaltlicher Hilfe entstehen, durch den Arbeitgeber zu tragen. Anders als im normalen Gerichtsverfahren ist dabei nicht maßgeblich, wer den Prozess gewinnt. Es ist vielmehr nur erforderlich, dass der Prozess und die Inanspruchnahme eines Anwalts aus Sicht des Betriebsrats „erforderlich“ sein muss, um die Belegschaftsrechte angemessen wahren zu können.


Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Bernd Schneider

Nur in wenigen Fällen kommt es dabei ernsthaft zum Streit über die Höhe der entstehenden Anwaltskosten für den Betriebsrat. Im Fall eines größeren Mitgliedsunternehmens missbrauchten aber der Betriebsrat und sein Anwalt diese gesetzlichen Regelungen in Form zweifelhafter und zur Durchsetzung von Betriebsratsrechten völlig unnötiger Rechtsstreite, die gegenüber dem Unternehmen anhängig gemacht wurden.

Durch die hartnäckige Interessenvertretung von Hessenmetall ist es gelungen, die geltend gemachten Ansprüche in allen Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht nahezu vollständig abzuwehren. Darüber hinaus konnten auch die ursprünglich erhobenen Honorarforderungen in einem hohen fünfstelligen Euro-Bereich auf einen Bruchteil reduziert werden. Ein juristischer Sieg auf der ganzen Linie und durch alle Instanzen hindurch.

Für das Unternehmen endete dieser Fall tatsächlich nach dem Motto: „Außer Spesen nichts gewesen“. Das zeigt die Vorzüge einer Mitgliedschaft beim Arbeitgeberverband HESSENMETALL. Da die Prozessvertretung der Mitgliedsunternehmen zu den satzungsmäßigen Aufgaben des Verbandes gehört, ist diese Leistung durch den Mitgliedsbeitrag vollständig abgedeckt. Mit dieser Flatrate können die Mitglieder die professionelle juristische Kompetenz gelassen durch den gesamten Instanzenweg in Anspruch nehmen und die Auseinandersetzung bis zum finalen Erfolg führen. Keine anwaltlichen Stundensätze, keine sich aufbauenden hohen Gesamtrechnungen: nur der Mitgliedsbeitrag und die eigenen Reisespesen zum Gericht. Das bietet unseren Kunden maximale Planbarkeit der Kosten sowie ein gutes und sicheres Gefühl.

Bestehende Betriebsvereinbarung geht vor Tarifvertrag

Bestehende Betriebsvereinbarung geht vor Tarifvertrag

Aus der Fallsammlung unseres Kollegen Dr. Arnold Müller

Ein tarifgebundenes Mitgliedsunternehmen beschäftigt derzeit ca. 3.700 Arbeitnehmer. Der Kläger war bei einem Personaldienstleister befristet vom 11.12.2010 bis 10.12.2012 beschäftigt und bei unserem Mitgliedsunternehmen als Zeitarbeitnehmer eingesetzt.

Mit Beginn vom 07.02.2013 war er wieder beim Verleiher beschäftigt und in diesem Zeitraum auch durchgängig bei dem Mitgliedsunternehmen. Im Februar 2012 hat unser Mitgliedsunternehmen eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Zeitarbeit“ abgeschlossen, die zum 27.02.2012 in Kraft trat. Der Zeitarbeitnehmer  verklagte unser Mitgliedsunternehmen auf Abgabe eines Angebots auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gem. § 4 TV LeiZ.

Mit Hilfe von Hessenmetall wehrte sich das Mitgliedsunternehmen erfolgreich gegen diesen Anspruch auf eine Festeinstellung. So hat das Arbeitsgericht Gießen in dem folgenden Prozess entschieden, dass der Leiharbeitnehmer weder einen tarifvertraglichen Anspruch auf Abgabe eines Angebotes eines unbefristeten Arbeitsvertrages, noch auf eine entsprechende Beschäftigung gem. § 4 TV LeiZ hat.

Gegen den Anspruch spreche § 7 TV LeiZ, wonach zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Tarifvertrages bestehende betriebliche Regelungen bis zu ihrem Ende in Kraft bleiben und die Regelung dieses Tarifvertrages (TV LeiZ) verdrängen. Die Betriebsvereinbarung Zeitarbeit, die vor dem Inkrafttreten des TV LeiZ in Kraft getreten ist, verdrängt die Regelungen des TV LeiZ bis zum Ende der Betriebsvereinbarung. § 7 TV LeiZ schließe die Anwendung des gesamten TV LeiZ aus und damit auch die Regelung zu der Überlassungsdauer im Sinne von § 4 TV LeiZ.

Die Regelungen des TV LeiZ würden durch die Betriebsvereinbarung vollständig verdrängt. Das bedeutet, dass auch die Beschäftigungszeiten für die Dauer des Bestands einer Betriebsvereinbarung gehemmt werden und damit gerade nicht zählen. Die Monate der Überlassung der Zeitarbeitnehmers während der Gültigkeit der Betriebsvereinbarung werden mithin nicht mitgezählt.

Das Wort „verdrängen“ bedeute, dass die Regelungen des TV LeiZ für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung außer Kraft gesetzt werden. Dies sei allumfassend, womit nicht nur die Angebotspflicht des Arbeitgebers nach § 4 Ziff. 1 TV LeiZ gehemmt sei, sondern darüber hinaus die in § 4 Ziff. 1 TV LeiZ geregelten Überlassungszeiten außer Kraft gesetzt sind mit der Folge, dass diese für die Dauer der Geltung der Betriebsvereinbarung nicht gezählt werden. Dies entspreche auch dem Sinn und Zweck der Regelungen des TV LeiZ.

Zur Rechtslage:

Der TV LeiZ sehe gerade die Möglichkeit vor, dass die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung abschließen und damit eigenständige Regelungen zur Übernahme von Leiharbeitnehmern regeln. Diese Rechte würden unterlaufen, wenn unmittelbar nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung die vollen Überlassungszeiten aufleben und damit in dem Moment ein Übernahmeanspruch entstehe, ohne dass die Betriebsparteien die Möglichkeit hätten, eine neue Betriebsvereinbarung abzuschließen.

Dies liefe auch dem Zweck des § 3 TV LeiZ zuwider, der den Betriebsparteien die Möglichkeit eröffne, entsprechend den betrieblichen Bedürfnissen eine maßgeschneiderte Lösung zum Einsatz von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren und damit gleichzeitig die bestehenden betrieblichen und tariflichen Flexibilisierungsinstrumente im Rahmen des § 3 TV LeiZ zu nutzen.

Es solle sichergestellt werden, dass ein bereits bestehender Konsens zwischen den Betriebsparteien nicht durch den TV LeiZ aufgehoben werden und zu neuen Diskussionen im Betrieb führen. Auch spreche der systematische Zusammenhang für eine Hemmung der Beschäftigungszeiten während der Dauer einer Betriebsvereinbarung.

Der TV LeiZ differenziere gerade zwischen Betrieben mit Betriebsvereinbarung und Betrieben ohne Betriebsvereinbarung. Die Betriebsparteien seien ausdrücklich ermächtigt, Regelungen zur Übernahme von Zeitarbeitnehmern zu vereinbaren. Die Regelungen des § 4 TV LeiZ gelten demgegenüber nur, wenn es keine Betriebsvereinbarung (mehr) gibt. Da erst ab diesem Augenblick die Regelung zu § 4 TV LeiZ aufleben, können auch die darin geregelten Beschäftigungszeiten erst ab diesem Zeitpunkt zählen.

Diese oben genannte Entscheidung ist derzeit beim Hessischen Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz.

Ansprechpartner
Stefan Baltes

Stefan Baltes
Rechtsabteilung
Rhein-Main-Taunus

Ansprechpartner
Hans-Joachim Jungbluth

Hans-Joachim Jungbluth
Geschäftsführer
Offenbach und Osthessen

Ansprechpartner
Stefanie Engler

Stefanie Engler
Darmstadt und Südhessen
Rechtsanwältin

Ansprechpartner
Annegret Schmitt

Annegret Schmitt
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Frankfurt

Ansprechpartner
Arnold Müller

Dr. Arnold Müller
Leiter der Rechtsabteilung
Kassel

Ansprechpartner
Dirk Widuch

Dirk Widuch
Leiter der Rechtsabteilung
Darmstadt und Südhessen

Ansprechpartner
Jörg Hermann

Jörg Hermann
Leiter Rechtsabteilung
Offenbach und Osthessen