Logik und Linien der Tarifpolitik –

60 Jahre Tarifpolitik HESSENMETALL

Volker Fasbender, Hauptgeschäftsführer
Auszüge aus dem Vortrag zur 60-Jahr-Feier am 29. November 2007

 

Die Regelung von Beschäftigungsbedingungen durch Tarifverträge mit Gewerkschaften,
das war und ist erster Daseinszweck von Arbeitgeberverbänden.
Das war auch der Ausgangspunkt, als am 29. Oktober 1947 in der Börse Frankfurt der Arbeitgeberverband der hessischen Metallindustrie e.V. gegründet wurde. In der Sprache der Satzung war es das Ziel, die sozialrechtlichen und sozialpolitischen Interessen der Mitglieder zu vertreten und zu fördern. Der Verband sollte aktiv an der Erhaltung des Arbeitsfriedens mitwirken und den solidarischen Zusammenhalt der Mitglieder bei der Abwehr von Streiks gewährleisten.

Dazu bestand auch aller Anlass. Der erste größere Streik der Metall- und Elektroindustrie nach dem Krieg fand nämlich in Hessen statt. 1951 wurde dort vier Wochen lang gestreikt. Die Liste der größeren Arbeitskämpfe ist im Vergleich mit anderen Ländern nicht lang, aber eindrucksvoll genug. Sie belegt: Arbeitskämpfe waren bei der Tarifpolitik immer mit zu bedenken. Deshalb war die Schaffung eines Solidarfonds zunächst für das Tarifgebiet, dann zum Ausgleich über die Tarifgebiete und schließlich auch noch zum bundesweiten Ausgleich über Branchen hinweg eine logische Konsequenz.

1. Tarifpolitik ist ein Spiegelbild wirtschaftlich-gesellschaftlicher Entwicklung und ist abhängig vom allgemeinen Bewusstseinsstand.
2. Tarifergebnisse können nur innerhalb des Erwartungskorridors der beteiligten Mitglieder erzielt werden.
3. Boomzeiten stärken die Position der Gewerkschaften, Rezessionen die Position der Arbeitgeber, weil sich die Erwartungshaltungen ändern.
4. Zur ultima ratio muss es nicht kommen. Sie muss nur vorstellbar sein, dann wirkt sie sich bereits auf das Verhalten aus.
5. Die materielle Ausstattung von Tarifverträgen vollzieht Entwicklungen in den Firmen nach. Dies hat im Aufschwung zu einem Prozess der Tarifierung des Effektivniveu aus und mancher betrieblichen Besitzstände geführt.
6. Lediglich bei innovativen Themen, wie seit Anfang der 80er Jahre der flexiblen Arbeitszeitgestaltung oder bei der Altersteilzeit und der Altervorsorge („Metall-Rente“), ist die Tarifpolitik der Trendsetter.
7. Wie im Aufschwung nach oben, so geht auch die Anpassung nach unten unter dem Druck der Globalisierung von den Firmen aus.
8. Die Gestaltungsformen für diese Anpassung sind vielfältig, sowohl in den Firmen als auch im Tarifvertrag.
9. Der Drang zu mehr Beweglichkeit und betriebsnahe Gestaltung belegt gleichzeitig zwei unterschiedliche Tendenzen: Individualisierung und Anpassungsdruck.
10. Tarifparteien (und ihre Mitglieder) reagieren auf objektive Daten wie Inflation, Wachstum und Produktivität. Aber: Der Eindruck dieser Daten kann durch Sondereinflüsse verfälscht sein.
11. Die Ordnungsfunktion der Tarifparteien ist nicht mehr zu gewährleisten, wenn der Erwartungskorridor der Mitglieder deutlich verfehlt wird. Dann kann es z. B. zu wilden Streiks kommen, wie um 1970 mehrfach geschehen.
12. Sie ist auch nicht mehr zu sichern, wenn immer mehr Arbeitgeber tariflos Bleiben wollen. Dann wird der Staat immer stärker diese Lücke ausfüllen. Wir erleben derzeit in der Mindestlohn-Debatte nur den Anfang.
    

Unter dem Blickwinkel dieser Rationalität ein kurzer Blick auf 60 Jahre Tarifgeschehen:

Die 50er Jahre kennzeichneten Aufbau und Wirtschaftswunder, starke Lohnanhebungen, die Einkommen folgen der wirtschaftlichen Entwicklung. Es geht nicht nur um Geld: Von 1956 bis 1967 wird die Wochenarbeitszeit von 48 auf 40 Stunden reduziert und auf fünf Tage verteilt.

In den 60er Jahren kommen neue Themen hinzu, der Urlaub beginnt zu wachsen, zuerst auf drei, am Ende auf vier Wochen. Die „Nebenforderungen“ nehmen zu, das sogenannte „Grünzeug“. Zum ersten Mal gerät der Nachkriegsboom 1967 erheblich ins Stocken. Die konzertierte Aktion führt eine neue Komponente in die Tarifpolitik ein. Vorübergehend läuft die Maschine wie geschmiert, bis die wilden Streiks 1969 jäh den Frieden unterbrechen.

Die wirtschaftliche Boomphase und der politische Wechsel lassen Anfang der 70er Jahre
eine neue Anspruchsmentalität sprießen. Der Wohlstand ist scheinbar gesichert. Selbst die Ölpreisschocks ändern nichts an den Grundtendenzen des deutschen Wohlfahrtsstaats.
Eine erneute Arbeitszeitkampagne endet mit einer kräftigen Urlaubssteigerung auf am Ende sechs Wochen für alle.

Die 80er Jahre beginnen mit Stagnation und steigender Arbeitslosigkeit. Als Rezept setzt die IG Metall auf Arbeitszeitverkürzung, diesmal nicht zur Wohlstandsmehrung, sondern zur Beschäftigungsverteilung. Nach zehn Jahren, 1995, hat sie auf dem Papier das Ziel der 35-Stunden-Woche erreicht. Anders als früher aber entsteht hierüber kein gesellschaftlicher Konsens mehr. 1984/85 ist aber auch der Beginn von Flexibilisierung und Differenzierung im Tarifvertrag.

Die 90er Jahre beginnen mit dem Nachholbedarf nach den nominal niedrigen Lohnzuwächsen Ende der 80er und einer deutschen Sonderkonjunktur, die den Blick auf rezessive Tendenzen in der Welt zunächst verstellt. Umso massiver wird anschließend Deutschland in die globale Wirklichkeit einbezogen.

Der Versuch der IG Metall, die Belastungen durch die Deutsche Einheit tarifpolitisch für
die Arbeitnehmer wieder auszugleichen, führt zu erheblichen Lohnstückkostensteigerungen.
Deren Wirkung wird durch gleichzeitige Währungsturbulenzen mit steigenden D-Mark-Kursen verstärkt. Der Flächentarifvertrag gerät in einen Erosionsprozess.

Nach dem Schock des Rezessionseinbruchs 92/93 gelingt der M+E-Industrie der moderate
Abschluss 1994. Umgekehrt ein Jahr später: Die durch die Bundestagswahl politisch verstärke Aufschwungstimmung 1994 weckt „Nachholbedarf“. Der Abschluss 1995 gerät zum Desaster.

Im weiteren Verlauf 1995 und in 1996 schwingt die Stimmung wiederum um. Die
Bündnisdiskussion bestimmt das Feeling. Der moderate Abschluss von Ende 1996 für
1997/98 wird möglich.

Ab dem gilt: Moderate Tarifentwicklung im Verbund mit radikaler Kostensenkung durch Personalabbau haben zu erheblichem Produktivitätsanstieg und damit zur Lohnstück-kostenverminderung geführt.

Die anhaltende Globalisierungsdiskussion und die konkreten Erfahrungen in den Betrieben
zeigen Wirkungen und beginnen, das Denken und die Erwartungshaltungen der Arbeitnehmer zu beeinflussen. Die Beispiele für strukturelle Verbesserungen auch in Tarifverträgen – über die Branchen hinweg – häufen sich. Die Gewerkschaften sind in der Defensive, aber nicht geschlagen. Umsichtiges Verhalten der Arbeitgeberseite bringt Erfolge.

Das erste Jahrzehnt des neuen Jahrhunderts macht deutlich, dass wir auf dem Ende der 90er Jahre begonnenen Weg vorangekommen sind: Löhne und Gehälter sind in Deutschland deutlich moderater gestiegen als in den vergleichbaren Industrieländern. Die Tarifpolitik hat im internationalen Vergleich für eine deutliche Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit gesorgt.

M+E-Lohnkosten und Produktivität:

In den letzten 10 Jahren sind die Arbeitskosten je Stunde in Westdeutschland nur um etwa 25 Prozent gestiegen, in allen anderen Ländern – außer Japan und der Schweiz – stärker, in Großbritannien um immerhin 90 Prozent. Aber auch in Japan war nicht die Tarifsteigerung schwächer, sondern der Yen hat deutlich abgewertet.

Über die Zeiten beobachten wir generelle Trends der Tarifpolitik: In Aufschwungzeiten
steigt die Kurve der realen Tarifentwicklung an. Die betrieblichen Leistungen steigen aber noch stärker, man spricht von positiver Lohndrift. Die Gewerkschaften versuchen dann, diese höheren betrieblichen Leistungen in den Tarif „einzufangen“. In Abschwung- oder Stagnationsphasen verläuft der Trend umgekehrt, die Betriebe bauen stärker Leistungen ab, als es der Veränderung tariflicher Raten entspricht, man spricht von negativer Lohndrift. Dann versuchen die Arbeitgeber, die Tarifentwicklung diesen betrieblichen Geschehen anzupassen.

In den ersten Jahrzehnten der Bundesrepublik eilten die Arbeitgeber mit der Erfindung neuer Leistungen für die knappen Arbeitnehmer dem Tarif weit voraus. Die Tarifierung folgte mit weitem Abstand. Spätestens in den 80er Jahren kippte dieser Trend und seit den 90er Jahren arbeiten Betriebe und Verbände an der Umkehrung. Auch hier vollzieht sich die Anpassung zunächst in den Betrieben.

Unter dem Eindruck der Globalisierung gibt es also Anpassungsdruck sowohl nach unten in der materiellen Ausstattung als auch im Regelungsgehalt zu Gunsten der Arbeitgeber.

Damit wird der Trend zu mehr betrieblichen Gestaltungsmöglichkeiten in den Tarifverträgen
nur verstärkt. Begonnen hat dies spätestens 1984.

Sie sehen, auf dem Weg zu mehr Betriebsnähe und betrieblicher Gestaltungsmöglichkeit
sind wir schon sehr weit gekommen. Es existieren viel mehr Möglichkeiten als im
einzelnen Betrieb genutzt werden.

Wir müssen und werden diesen Weg weitergehen.