Veranstaltung von HESSENMETALL und IW Köln "Engpass Fachkräfte"

Weidemann: "Alle vorhandenen Ressourcen besser nutzen!" // Hüther: "Jahr für Jahr geht Arbeitsmarkt eine Stadt von 400.000 Einwohnern verloren!"

Die Wirtschaft könne durchaus noch mehr tun für die Entwicklung bestehender Ressourcen sowie für eine bessere Balance von Familie und Beruf. Bei der schulischen Grundqualifikation an hessischen Schulen fehle in der fünften und sechsten Klasse jeder naturwissenschaftliche Unterricht. Ausgerechnet in dem Alter, in dem Kinder besonders neugierig auf naturwissenschaftliche Phänomene seien, böten hessische Schulen nur den Einstieg in abstrakte Mathematik. In anderen Bundesländern habe man dies längst korrigiert, das hessische Kultusministerium sollte dies auch schleunigst tun. Die Wirtschaft biete hier an, ihre bereits vielfältige Unterstützung weiter auszubauen. Beim Übergang von der Schule in den Beruf "gehen wir von einem ungenutzten Potenzial von bis zu 4.000 Ausbildungsstellen" aus. Gleichzeitig befänden sich über 5.000 Jugendliche in einer vollschulischen Berufsausbildung an beruflichen Schulen. Zusätzlich seien im letzten Jahr 21.500 Jugendliche in das Übergangssystem statt direkt in Ausbildung gegangen. Das Land Hessen gebe pro Jahr 140 Millionen € allein für vollschulische Berufsausbildung aus. Ein großer Teil dieses Geldes könnte ohne die geringsten Abstriche an der Qualität der Ausbildung eingespart werden, wenn diese Jugendlichen direkt in eine betriebliche Ausbildung vermittelt würden.





Prof. Dr. Michael Hüther, Direktor des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, führte aus: "Deutschland altert und schrumpft. Gegenwärtig leben hier etwa 82 Millionen Menschen, in fünfzig Jahren werden es nur noch zwischen 65 und 70 Millionen Personen sein. Schon bis zum Jahr 2025 wird sich das Arbeitskräftepotenzial um etwa 6,5 Millionen verringern. Jahr für Jahr geht damit eine Stadt mit mehr als 400.000 Einwohnern für das Arbeitsangebot verloren. Dem exportorientierten industriebasierten ‚Geschäftsmodell Deutschland’ drohen die Fachkräfte auszugehen. Deshalb braucht Deutschland dringend eine nationale Demografie- und Fachkräftesicherungspolitik, die alle föderalen Ebenen und die Sozialpartner einbezieht. Sie muss systematisch darauf abzielen, die Zahl der im Land lebenden Erwerbspersonen und die Beschäftigungsquoten zu erhöhen, die Arbeitszeiten zu verlängern und die Produktivität des Arbeitseinsatzes durch Bildung, Forschung und Innovation zu verbessern."

Dr. Alexander Spermann, Director Talentmanagement Flexworker & Public Affairs bei Randstad Deutschland, erläuterte: "Der Fachkräftemangel ist nach unserer Einschätzung eine durchaus lösbare Herausforderung. Wir bei Randstad beobachten, dass Unternehmen häufig nicht die Idealkandidaten finden, die sie suchen. Durch Qualifizierung von Bewerbern und Mitarbeitern können Personaldienstleister wie Randstad in Zusammenarbeit mit Unternehmen, Bildungsträgern und der Bundesagentur für Arbeit wesentlich zur Verminderung des Fachkräftemangels beitragen."

Holger Kimmes, Mitglied des Vorstandes und Arbeitsdirektor der Adam Opel AG, kommentierte: "Die demographische Entwicklung unserer Gesellschaft und ihre Auswirkungen ist für Opel ein wichtiges Thema. Den Mangel an qualifizierten Ingenieuren spüren wir schon seit einiger Zeit, aber mittlerweile ist der Fachkräftemangel auch auf anderen Ebenen des Unternehmens zu merken. Das ist natürlich eine Herausforderung für die Bildungspolitik. Aber auch die Unternehmen müssen sich stärker engagieren. Es gilt, insgesamt - in vielen gesellschaftlichen Bereichen - attraktive Bedingungen zu schaffen, damit Potentiale besser genutzt werden können. Ein Beispiel: Bei Opel arbeiten wir, gemeinsam mit Politik und Verbänden, an der Gestaltung von neuen Berufsbildern mit hohem Zukunftspotential unter anderem in der Vorbereitung auf das bevorstehende Zeitalter der Elektromobilität."

Dr. Frank Martin, Chef der Regionaldirektion Hessen der Bundesagentur für Arbeit, analysierte: "Es ist bereits zu spät, um einen Fachkräftemangel vollständig zu verhindern, jedoch können wir ihn noch deutlich reduzieren – wenn wir schnell und abgestimmt handeln. Ansonsten werden Arbeitgeber ganzen Regionen den Rücken zuwenden müssen."

Einigkeit zwischen Prof. Weidemann und Prof. Hüther: eine gelungene Veranstaltung

 

8 Fallbeispiele, was hessische Metall- und Elektro-Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun

8 Fallbeispiele, was hessische Metall- und Elektro-Unternehmen gegen den Fachkräftemangel tun // Fasbender: „Nicht nur Großunternehmen, auch schon klassische Mittelständler gut aufgestellt!“

Frankfurt am Main. Immer mehr Unternehmen der hessischen M+E-Industrie setzen einen immer größeren Maßnahmen-Mix zur Bewältigung des Fachkräftemangels ein, bilanzierte Volker Fasbender, Hauptgeschäftsführer des Arbeitgeberverbands HESSENMETALL: „Natürlich schöpft ein Unternehmen nicht das gesamte Spektrum aus, aber die Palette ist bei vielen schon beachtlich. Nicht nur Großunternehmen, sondern immer mehr traditionell mittelständische Firmen sind ebenfalls gut unterwegs. Das zeigt aber auch umgekehrt, wo noch Potenzial zu heben ist.“ Bei der Podiumsdiskussion zur gemeinsamen Veranstaltung mit dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) zum Thema „Engpass Fachkräfte – Potenziale und Chancen für Deutschland“ wurde das breite Spektrum der Maßnahmen deutlich. Es reicht von der Ausbildung auch schwierigerer Zielgruppen, Nachwuchsmarketing an Schulen und Hochschulen, über berufsbegleitende Aufstiegsqualifizierung, Qualifizierungsangebote für An- und Ungelernte, Quer- und Wiedereinsteiger, Duales Studium, Praktika und Betreuung von Examensarbeiten bis hin zur Bindung von Mitarbeitern durch persönliche Entwicklungskonzepte, familienfreundliche Arbeitsbedingungen und flexible Arbeitszeitmodelle, Qualifizierung von älteren Belegschaften, altersgerechte Arbeitsplätze und Gesundheitsmanagement.

ABB PPHV in Hanau-Grossauheim ist eine der größten Hersteller von Transformatoren weltweit und präsentiert sich auf Berufsmessen, beim Girl’s Day, bietet Einstiegsqualifizierungen in Zusammenarbeit mit der Arbeitsagentur an, bildet Techniker weiter zu Meistern, fördert Masterstudiengänge für Bachelor, und kooperiert mit der „Dualen Hochschule Mannheim“: Gegenwärtig befinden sich fünf Mitarbeiter im Studium, 2011 werden noch einmal vier Personen ihr Studium für Hochspannungstechnik aufnehmen.

Der Markenartikler Braun GmbH aus Kronberg stellt mit über 1.300 Mitarbeitern vor allem Rasierer, Barttrimmer, Epilierer und Lady Shaver her. Braun sorgt auch für seine Arbeitgebermarke: betreibt Nachwuchsmarketing an Hochschulen, nutzt duale Studiengänge, vergibt Praktika und betreut Examensarbeiten für akademischen Nachwuchs.

Carl Cloos Schweißtechnik in Haiger, mit 500 Mitarbeitern auf die Herstellung von Schweißrobotern fokussiert, hat ein Projekt aufgesetzt „Lehre Plus“. Auszubildende können bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen im Rahmen der Ausbildung einen Fachoberschulabschluss (Fachabitur) erwerben. Nach der „Lehre Plus“ kann dann mit „Studium Plus“ auch ein Duales Studium stehen. Zudem werden die erfolgreichen Absolventen als Botschafter in die heimischen Schulen geschickt, um das Projekt zu bewerben.

Carl Zeiss Sport Optics in Wetzlar, mit 450 Mitarbeitern auf die Herstellung von Ferngläsern und Zielfernrohren sowie Optiken für den industriellen Bereich spezialisiert, bietet seinen Mitarbeitern ein eigenes Qualifizierungsprogramm mit einem breiten Seminarangebot entlang der unterschiedlichen Kompetenzfelder. Ständige Weiterqualifizierung ist ein Muss, wird durch Mitarbeitergespräche gesteuert und mündet in systematische Förderung.

EnviroChemie ist ein führendes Unternehmen der industriellen Wasser- und Abwassertechnik mit Sitz in Roßdorf bei Darmstadt. Gut 310 Techniker und Ingenieure entwickeln, planen, bauen und betreiben Anlagen, die Prozesswasser recyceln, Abwasser reinigen sowie Energie aus Abwasser gewinnen. Dem schon heute spürbaren Engpass bei Fachkräften begegnet EnviroChemie mit Schülerpraktika, Teilnahme am Girls’ Day und Ausbildungsinformationstagen, eigener Ausbildung, einem Schüler-Wirtschaftsprojekt „Zukunft Abwasser“, Angeboten für Studentenpraktika und Diplomanden, attraktiven Weiterbildungsangeboten bis hin zur Möglichkeit projektbezogener Teamarbeit auch über das 65. Lebensjahr hinaus.

Adam Opel AG, Rüsselsheim setzt immer stärker auf das Web 2.0, um mit künftigen Bewerbern Kontakt aufzunehmen. 60.000 Zugriffe auf den Facebook-Auftritt belegen die hohe Akzeptanz. Duale Studiengänge im kaufmännischen und technischen Bereich sind das „hauseigene Instrument“ um dem Ingenieurmangel entgegenzuwirken. Durch die gezielte Ausbildung von Ingenieuren können Abteilungen und Fachbereiche sich mit Spezialisten versorgen, die sie auch benötigen. Die frühe Bindung verkürzt auch die Anlernphase. Die Übernahme aller Absolventen spricht für sich. Auch mit Einstiegsqualifizierungsmaßnahmen (EQ) begegnet Opel dem Fachkräftebedarf. Seit Einführung 2009 übernahm Opel durchschnittlich zwischen 70 und 90 Prozent gehandicapte Praktikanten in Ausbildung, die zuvor keinen Ausbildungsplatz gefunden hatten.

Das Familienunternehmen Peiker acustic GmbH & Co. KG in Friedrichsdorf im Taunus konzentriert sich mit rd. 600 Mitarbeitern weltweit auf automobile Kommunikation: von Freisprechanlagen bis iPod- und MP3-Player-Integration, Multimedia und Navigation. Und es fokussiert sich auf familienfreundliche Lösungen: Das beginnt bei Gleitzeit, Home-Office, Rückkehr in Teilzeit und endet noch lange nicht bei der Organisation von Kita-Plätzen in Firmennähe. Neben jungen Familien kümmert man sich dort auch um Ältere: der richtige Mix aus erfahrenem Überblick und jugendlicher Dynamik wird in den Teams angestrebt, deshalb sind auch über 55-Jährige als Bewerber willkommen. 

Schenck Process GmbH mit Sitz in Darmstadt entwickelt als einer der Weltmarktführer innovative Lösungen für Wägen, Dosieren, Sieben und Automatisieren. Von den weltweit 2.600 Mitarbeitern sind über 1.000 Ingenieure. Die Zeichen stehen weiter auf Wachstum. Ob Ausbildung und Duales Studium für Schüler oder Praktika, Abschlussarbeiten und Traineeprogramme für Hochschulabsolventen: Schenck Process bietet das ideale Karrieresprungbrett. Es öffnet z. B. zur Nacht der Ausbildung seine Türen für rund 550 Schüler. Um angehenden Ingenieuren die Aufgaben bspw. eines/er Vertriebsingenieur/in oder Entwicklungsingenieur/in in einem mittelständischen Unternehmen nahezubringen, lädt Schenck Process zu Veranstaltungen ein.